2024 مؤلف: Harry Day | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 15:39
هذا عمل طويل للقائد والمرؤوسين. بالنظر إلى أن القادة مشغولون دائمًا تقريبًا بشيء أكثر عالمية ، فليس لديهم الوقت للتعامل مع حل النزاع. في هذه الحالة ، لن يتدخل طبيب نفساني أو متخصص في النزاعات يتم تعيينه من الخارج. لكن مع ذلك ، لنتحدث عما يمكن للمدير فعله لمنع حدوث تعارض أو حل الخلافات لصالح الجميع.
يتم الشعور بالنزاعات بشكل حاد بشكل خاص خلال فترة التغييرات والقيود والتغييرات في الظروف المألوفة. ونحن نعيش في وقت تكون فيه العلاقات الفعالة في الفريق ذات قيمة كبيرة ، لأنها تؤثر بشكل مباشر على نتائج عمل الشركة.
ما هو الصراع؟
أول شيء يجب فهمه هو أن النزاعات مفيدة جدًا ولا يجب الخوف منها. إذا كان هناك تعارض في الفريق ، فهو "حي" ، والناس ليسوا غير مبالين بأنشطتهم ، وهم على الأرجح مهتمون بالحفاظ على مكانهم ، وفي هذه الحالة هناك فرصة لإنشاء فريق فعال. بالإضافة إلى ذلك ، يعتبر الصراع قناة ممتازة للإفراج عن السلبية المتراكمة داخل كل موظف. كما يعلم كل عالم نفس ، لا يمكن للمرء أن يحتفظ بالمشاعر السلبية في نفسه. بالطبع ، من الأفضل عدم صبها جميعًا على الضحية ، ولكن "التحدث" بها ، على سبيل المثال ، إلى طبيب نفساني أولاً ، ولكن إذا لم يستطع الموظف المقاومة ، فماذا تفعل؟
أولاً: التقليل من احتمالات الخلافات
بشكل عام ، فإن الخطوة الأولى نحو تقليل النزاعات هي التوظيف الواعي للأفراد. يجب على القائد أن يفكر في نوع الموظفين الذي يريد أن يراه بجانبه. عادة ، يمكن تحديد شخصية الشخص وميوله في السلوك في مقابلة باستخدام جميع أنواع الاختبارات والحالات. من المهم أيضًا أثناء المقابلة فهم ما إذا كان الموظف يدعم الأهداف والقيم والرسالة والعملية المعتادة لعمل الشركة ، إذا جاز التعبير ، سواء كان على نفس الموجة معها. اكتشف ما هي خطط الموظف لخدمته ، ما الذي يمكنه أن يقدمه للشركة للتطوير؟ كيف يرى عمله فيها؟ كيف يمكن أن تكون مفيدة؟ تعرف على ما إذا كانت وجهات نظرك حول أنشطة الشركة والتطوير المستقبلي متوافقة.
من المهم أيضًا تعريف الموظف بمسؤوليات الوظيفة بالتفصيل منذ البداية. أي تجريد في المشروع يمكن أن يؤدي إلى الصراع. كلما زاد وضوح العمل ، قل احتمال حدوثه.
ثانيًا: تجاوز الحواجز
في رأيي ، هناك نوعان منهم: التواصل والإدراك.
تندرج حواجز الاتصال في: سوء فهم أهداف الإدارات ذات الصلة أو أهداف الموظفين من هذه الإدارات ، في هذا الصدد ، التكهنات بحقائق غير موجودة حول أنشطتها. الناس ليسوا معتادين على توضيح واكتشاف ما يفعله زملاؤهم ، وما هي المشاكل والمهام التي يقومون بحلها ، وما هي الصعوبات الموجودة ، وكيف يمكن أن تكون مفيدة. نتيجة لذلك ، يتم تشويه المعلومات أثناء نقلها. أيضًا ، غالبًا ما يتم إطلاق الخصومات الداخلية. ينسى الناس أنهم يعملون من أجل هدف ونتائج مشتركة. بدلاً من الجلوس على طاولة المفاوضات ، فإنهم يتنافسون ، ويثبتون ، ويتعارضون.
الحواجز الإدراكية لا تعني الاستماع والسمع. يتأثر هذا في الغالب بالخصائص النفسية للزملاء ، على سبيل المثال ، المزاج والتفكير. هناك أشخاص ذوو توجهات تجارية ، ومن المهم بالنسبة لهم أن يكونوا "سريعين وفي صميم الموضوع" ، وهناك أشخاص مهتمون بالعلاقات ، من المهم بالنسبة لهم التحدث وخلق جو دافئ ، هاتان الفئتان تتحدثان "لغات مختلفة ". إذا لم يتم أخذ هذه الميزات في الاعتبار ، فقد يتبين أن الاحتياجات الأساسية للجميع ستظل مهملة. كما تؤخذ في الاعتبار الاختلافات الاجتماعية ، وتعليم الموظفين ، والاختلافات في المفردات والمفردات ، ومستويات مختلفة من المعرفة حول موضوع المناقشة.
يتم حل حواجز الاتصال بشكل أساسي بفضل القائد.وتتمثل مهمتها في الشرح لكل من يفعل ماذا ، وتحديد المسؤوليات بوضوح ، ومجالات المسؤولية ، وما إلى ذلك ، وإدخال فرص للتواصل الجماعي (اجتماعات التخطيط ، والاجتماعات ، وردود الفعل ، والاجتماعات الفردية ، وأحداث الشركات) ، وإلهام الفريق لتحقيق هدف مشترك الهدف وتحقيق نتيجة واحدة ، في النهاية - الدافع المادي للموظفين لتحقيق الهدف.
للتغلب على حواجز الإدراك ، فإن دور المرؤوسين مهم - رغبتهم في الاستماع والاستماع إلى بعضهم البعض. يظهر بعد التغلب على حواجز الاتصال ، حيث ساهم القائد في ذلك.
ثالثًا: تحييد الخلافات
إذا تم تخطي المرحلة الأولى ، فإن الفريق موجود بالفعل ، على الرغم من أن الحواجز قد تم حلها ، ولكن نشأ تعارض ، فأنت بحاجة أولاً إلى فهم ما إذا كانت هناك رغبة وحافز من جانب الموظفين لحل النزاع ، أم لا. هناك هدف تحتاج إليه هذه العلاقة - يبقى هذا الامتياز كقائد ، ويظهر لفريقه أهمية وفعالية التفاعل الإيجابي. وتتمثل مهمتها في توحيدهم وإلهامهم بهدف ونتائج مشتركة.
من الجدير أيضًا مراعاة الخصائص الفردية للأفراد ، وفهم وقبول هذه الميزات من قبل كل عضو في الفريق ومعرفة "الأساليب الفعالة" لزملائهم ، المرؤوسين ، للقائد هو أساس نوعي للنزاع للتحرك من المركز الميت إلى القرار.
هناك أشياء مهمة لكل من المديرين والمرؤوسين. هذه هي القدرة على الخروج من الصراع ، ما يسمى بـ "طرق المصالحة":
- تحمل المسؤولية: الاعتذار ، والتعبير عن الندم على السلوك الماضي ، وتحمل المسؤولية الشخصية عن جزء من المشكلة.
- البحث عن حل: تنازلات بشأن قضية مثيرة للجدل ، وتقديم حل وسط ، والبحث عن حلول مفيدة للطرفين.
- اتخاذ موقف المحاور: التعبير عن فهم مشاكل الآخر ، والاعتراف بشرعية وجهة نظر الآخر ، والتعبير عن المشاعر الطيبة ، وطلب ردود الفعل الصادقة.
- شرح دوافعك: الكشف عن احتياجاتك وأفكارك ومشاعرك ودوافعك.
مسؤوليات القائد في حالة النزاع:
- دعوة المرؤوسين لإجراء محادثة شخصية ومحاولة إجراء تقييم موضوعي لسبب النزاع ، والاستماع إلى وجهة نظر كل من الأطراف المتنازعة ومراعاتها.
- يمكنك محاولة تنظيم حوار بين الأطراف المتنازعة بمشاركة الرئيس ، حيث يتم التعبير عن جميع المطالبات بشكل حضاري.
- إذا تم تحييد النزاع بصعوبة ، يمكنك تحديد مجالات المسؤولية والأهداف والموارد والمسؤوليات ، إلخ. متضاربة.
- تأكد من منحك الفرصة لإثارة المشاعر. يمكن القيام بذلك بطريقة مباشرة ، أو يمكنك استخدام طرق أكثر إبداعًا: ترتيب تنسيق الشركة للمسابقة (كرات الطلاء ، البولينج ، المهام ، إلخ.)
- تحلى بروح الدعابة وكن قادرًا على "عكس" أي صراع بطريقة إيجابية ، مع قدر من السخرية والحكمة.
على أي حال ، يجدر بنا أن نتذكر أننا جميعًا بشر ولدينا رغبات بشرية وسمات وطموحات شخصية محددة. مع وضع هذا في الاعتبار ، فإننا نحقق تقدمًا نحو العلاقات الإيجابية ، حتى لو لم يتم حل التناقض الأساسي. يميل الناس إلى الغضب - وهذا رد فعل دفاعي طبيعي لنفسية. قد يكون من الصعب جدًا تولي زمام المبادرة في المصالحة عندما يكون الآخر على خطأ ، ولكن إذا فعلنا ذلك ، فسيكون الجميع في وضع يربح فيه الجميع. يميل الجميع للدفاع عن أخطائهم ، بينما الاعتراف بأخطائهم يؤدي إلى اندفاعات متبادلة من النبل من الخصم.
موصى به:
الصراع الخارجي - الصراع الداخلي
من المنطقي أن نتحدث عن العلاقات المزيفة عندما نبدأ في لعب أدوار غير عادية بالنسبة لنا ، ونتظاهر بالراحة والجيدة. وراء قناع التواضع والوداعة يخفي الخوف من مواجهة الاختلاف بين بعضنا البعض. نحن نركز على الشريك من خلال التمسك به. يُنظر إلى الاختلافات على أنها تهديد للمشاعر.
ماذا تفعل عندما لا تريد أن تفعل أي شيء؟ الجزء الثاني
ماذا تفعل عندما لا تريد أن تفعل أي شيء؟ الجزء الثاني بداية المقال على هذا الرابط: استمرار المقال. الجزء الثاني ما يجب فعله حيال ذلك؟ السؤال مهم وضخم للغاية ، وللأسف لا توجد إجابة مختصرة عليه. لكن يمكن التعامل مع حالة "لا أريد أن أفعل أي شيء"
ماذا تفعل عندما لا تريد أن تفعل أي شيء؟ الجزء الأول
ماذا تفعل عندما لا تريد أن تفعل أي شيء؟ الجزء الأول تأتي أحيانًا في الحياة فترة لا تريد فيها فعل أي شيء ، وحتى الأشياء المعتادة تتطلب مجهودًا كبيرًا. ماذا تفعل عندما لا تشعر بالرغبة في فعل أي شيء؟ أسمع هذا الطلب بانتظام من موكلي أثناء الاستشارات النفسية وكان في وقت من الأوقات مناسبًا لي.
ماذا تفعل إذا لم تفعل؟
حول التسويف والأساس النفسي لهذه الظاهرة في القرن الحادي والعشرين ، توجد كلمة خاصة لظاهرة متى يكون من الضروري القيام بذلك ، ولكن لم يتم القيام به. كثير من الناس يسمونه تسويف ، والبعض يسميه كسل. الحقيقة هي أنه في هذه الحالة لديك الكثير من الخطط والالتزامات والإدخالات في اليوميات ، لكنك تتهرب ، وتجد الآلاف من الأسباب التي تجعلك لا تفعل شيئًا الآن ، وتؤخر العمليات وتترك كل شيء لبعض الوقت لاحقًا.
الدورة الشهرية والشراهة: ماذا تفعل؟ نصيحة عملية
نحن نساء - مخلوقات ذات طابع متغير ، مما يفتح لنا العديد من الاحتمالات وطرق السلوك المثيرة للاهتمام. ولكن تتجلى سمات شخصيتنا بشكل خاص خلال فترة متلازمة ما قبل الحيض. أتى شخص ما باسم كامل لهذه الحالة ، والتي تسمى أحيانًا أيضًا التشخيص ، لكنني سأسمي هذه الفترة حان الوقت لتعرف نفسك .
