كيف لا نخطئ في موثوقية الحماية

2024 مؤلف: Harry Day | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 15:39

يهتم كل رئيس مؤسسة أو شركة ، عند تعيين موظفين ، في المقام الأول بمشكلة كيفية اختيار أشخاص موثوق بهم ومؤهلين. لذلك ، في مرحلة التوظيف للشركة بالفعل ، يتم اتخاذ تدابير وقائية ، مثل التحقق من موثوقية الموظفين واحترافهم. هذه المسألة الهامة تتطلب الاهتمام الأكثر جدية ودائمة ، لا سيما في النظام المرتبط بأمن الأشياء العسكري ، أي حيث يُعهد إلى الموظفين بالسلاح ، حيث تعتمد حياة الآخرين على مهاراتهم.

في العديد من شركات الأمن ، تشارك خدمة الأفراد وخدمة الأمن للمؤسسة في عملية التوظيف. وفي كثير من الأحيان ، لإجراء فحص شامل لموثوقية وكفاءة المرشح ، تلجأ الشركات إلى خدمات علماء النفس.

لا يفحص عالم النفس العملي للمؤسسة المرشحين للوظائف فحسب ، بل يتحقق أيضًا من الموظفين العاملين ، وبالتالي ، يدرك السلامة النفسية لموظفي المؤسسة ، والتي تشمل العمل:

• مع المرشحين والموظفين المعينين حديثًا.

• مع موظفي المؤسسة.

• مع احتياطي الموظفين في المؤسسة ؛

• مع ترك الموظفين.

• التعرف على الاتجاهات السلبية لدى الأفراد ، والمناخ الاجتماعي والنفسي ، إلخ.

بادئ ذي بدء ، يخضع الأشخاص المتقدمون للحصول على وظيفة في شركة تثير الشكوك لأي سبب من الأسباب للتحقق. سمات مثل الصدق ، واللياقة ، والولاء للشركة ، وفي الأعمال الأمنية ، لتحديد الملاءمة المهنية (مقاومة الإجهاد ، والاستعداد إجراءات الطوارئ ، وما إلى ذلك). من الواضح أنه من المرغوب استكمال هذه التقنيات بأساليب خاصة للفحص النفسي للشخصية. وهو طبيب نفساني ممارس يجب أن يقوم بأعمال التشخيص النفسي المتعددة باستخدام بنك من التقنيات المهنية التي تكمل بعضها البعض. من بين هؤلاء ، فإن الأساسي هو طريقة مراقبة الشخص باستخدام أبسط التقنيات والمهارات النفسية:

• النظر في عيون المحاور أثناء المحادثة ؛

• الاستماع بانتباه وباهتمام؛

• طرح أسئلة مفتوحة.

• إظهار الثقة بالنفس.

• كن متعاطفا مع المحاور.

توفر هذه التقنيات معلومات إضافية عن الشخص.

يشعر علماء النفس التشخيصيون في المرحلة الحالية بالقلق من الاستخدام المكثف لأساليب الاختبار من قبل غير المتخصصين ، وعدد كبير من الكتب في السوق ، مثل الاختبارات النفسية الشعبية ، مما يخلق وهم البساطة وإمكانية الوصول إلى هذه المعرفة ، بشكل ملحوظ فقط تقليل موثوقية النتائج ("طمس" النتيجة). في بعض الأحيان ، لا يتم تتبع نقاء التنفيذ والتفسير حتى أكثر الاختبارات صدقًا واختبارًا ، وفي هذه الحالة تساعد الملاحظة المهنية لطبيب النفس ، وقدرته على تقييم وسائل الاتصال غير اللفظية ، والتي تعد جزءًا لا يتجزأ من الفحص النفسي التشخيصي ،. الإيماءات وتعبيرات الوجه تكذب لا إراديًا. المزيد 3. قال فرويد: "من له عيون ، فلينظر ، من له أذنان ، فليسمع ، وتأكد من عدم وجود مثل هذا السر الذي يمكن أن يخفيه مجرد بشر. شفتاه مغلقتان ، لكنه يرشق بأطراف أصابعه. من كل المسام ، بدأ الاعتراف بالاندفاع. لذلك ، فإن المهمة هي رؤية أكثر الأشياء حميمية وكشفها ".

عند دراسة شخصية الشخص ، يستخدم عالم النفس الممارس طرقًا مختلفة تهدف إلى حل مشكلات معينة:

• الملاحظة - توفر معلومات حول ماهية الشخص اجتماعياً ؛ كيف يراه الآخرون ، وهو ما لا يعرفه هو ؛

• مقابلة - تكشف عن كيفية فهم الشخص وتقييمه للنشاط القادم وعمله وأحداث معينة في الحياة ؛

• الاختبارات النفسية - لتشخيص السلوك البشري في أنشطته المستقبلية.

• دراسة نتائج النشاط - توضح ما هو قادر على القيام به ، وما هو قادر عليه ، وكيف يتعامل مع الأمر ؛

• دراسة البيانات الشخصية الخاصة. الشيكات واستطلاعات رأي الخبراء وما إلى ذلك - تسمح لك بالتحقق من موثوقية المعلومات التي يقدمها شخص ما.

لممارسة العمل مع الموظفين الذين شملهم الاستطلاع ، ليست فقط صفات الشخص ، التي تنعكس في المقاييس الفردية للاختبار ، مهمة ، ولكن أيضًا معايير الاختيار المهني: ما هو مقبول وما هو غير مقبول. في الوقت نفسه ، هناك حاجة للتركيز ليس على المعايير المتوسطة ، ولكن على معايير محددة وخاصة ومثالية لكل منظمة ، والتي يتم تحديدها تجريبيًا.

ليست هناك حاجة للمهنيين لتبرير أن الأنشطة الأمنية يجب أن تصنف على أنها أنشطة في ظل ظروف خاصة. لاختيار المتقدمين للعمل في الهياكل الأمنية ، هناك حاجة إلى المعرفة: ما هي الصفات الشخصية والمهنية المهمة التي يجب أن يتمتع بها المرشح ، أي توافق نفسية شخص معين مع تفاصيل الوظيفة. غالبًا ما يتميز ما يسمى بـ "الوسط الذهبي" بعدم الشخصية ، لذلك يصبح من الضروري التركيز على المعايير المتوسطة للقاعدة ، مع مراعاة خصوصيات الأنشطة في منشأة معينة. يتم تحديد هذه الحدود من خلال مقارنة بسيطة لنتائج الاختبار لـ 20-30 موظف "أفضل" و "متوسط" و "أسوأ" ، والتي تظهر بوضوح الاختلافات الواضحة ويجب أخذها في الاعتبار عند اختيار المرشحين.

الأساس الهيكلي الأساسي لنجاح ضابط الأمن (SSO) هو مؤشرات الاستقرار العاطفي ، وضبط النفس ، والبصيرة ، والمسؤولية ، والاستعداد التحفيزي والعقلي لموقف صعب.

تم اختبار التكنولوجيا المستخدمة من قبلنا للدراسة النفسية للمرشحين للخدمة في مجال الأمن لسنوات عديدة في الشركات الخاصة في فولغوغراد وأثبتت نفسها ليس فقط في اختيار المرشحين المتقدمين للعمل ، ولكن أيضًا في اختيار الموظفين للترقية والتدريب والعمل مع الموظفين بترتيب مؤهل نفسيا للموظفين. طرق الاختبار المستخدمة 16 PF R. Cattell (187) ، G. Eysenck (النموذج A) ، "اختبار اليد" معروفة على نطاق واسع لعلماء النفس الممارسين ولا تحتاج إلى وصف تفصيلي. لقد سمحوا لنا باشتقاق معايير الملاءمة المهنية لضابط الأمن. بشكل منفصل ، يمكن التأكيد على أنه بالإضافة إلى الاختبارات ، يتم استخدام محادثة ذات طبيعة تعسفية ، ويتم استخدام استبيان وملاحظة تم تطويرهما خصيصًا.

يتم عرض المعايير الموصى بها في الجدول.

المتطلبات

التبرير

المعايير النفسية الموصى بها

يجب أن يكون ضابط الأمن اجتماعيًا إلى حد ما ، ومنغلقًا إلى حد ما ، أي أن يكون لديه مقياس متوسط للاتصال

لا ينبغي أن يكون ضابط الأمن اجتماعيًا جدًا: فعلى الأرجح لا يستمع ولا يسمع شخصًا آخر ؛ لكن لا ينبغي أن يكون غير متواصل: هذا ، عادة ، يجهد الزملاء والعملاء بسبب عدم الاتصال والعزلة والجدية.

وفقًا لاختبار R. Cattell ، فإن الأشخاص الذين يتمتعون بدرجة عالية من الاتصال وفقًا للعامل A (أعلى من 9 مجموعات) والعزلة الواضحة والمسيجة (أقل من 5 جدران) غير مناسبين في خدمة الأمن

يجب أن يكون ضابط الأمن مضغوطًا عاطفياً ، قلقًا بشأن نتيجة أنشطته

لا ينبغي أن يتسم ضابط الأمن بارتفاع الاستقرار العاطفي لأنه لا يراعي الأشخاص والأحداث والمعلومات التي تسبق "الطوارئ" ؛ لكن الموظف غير المستقر عاطفيًا يمكن أن يكون أيضًا خطيرًا ، لأنه عرضة للقلق المفرط والقلق

وفقًا لاختبار G. Eysenck ، فإن الأشخاص الذين يعانون من عدم الاستقرار العاطفي الشديد (فوق 14-15 جدارًا) والانطواء الواضح (أقل من 6-7 جدران) غير مناسبين في خدمة الأمن ؛

وفقًا لاختبار Cattell للعامل C (الاستقرار العاطفي) لا يقل عن 6 جدران ولا يزيد عن 8 ؛ وعامل O3 لما لا يقل عن 6 جدران.

يجب أن يفي ضابط الأمن بمتوسط معايير الفئة العمرية والمهنية للتطور الفكري

ضابط الأمن ذو المستوى الفكري المنخفض غير مناسب ، لأنه لن يكون قادرًا على تقييم الوضع غير القياسي بشكل مناسب ؛ والموظف ذو الإمكانات الفكرية العالية سيُثقل بالأداء الروتيني لواجباته اليومية ، الأمر الذي قد يؤدي بدوره إلى مخالفة التعليمات الرسمية

وفقًا لاختبار R. Cattell ، فإن الأشخاص ذوي الذكاء العالي للعامل B (أعلى من 8 جدران) والقدرات الفكرية المنخفضة (أقل من 4 جدران) غير مناسبين في خدمة الأمن

يجب أن يكون ضابط الأمن متضاربًا بشكل معتدل وعدوانيًا بشكل معتدل ، أي قادرًا على فهم قواعد السلوك في مجموعة معينة ، دون انتهاكها ، مع الحفاظ على استقلاليته كشخص ، ويكون قادرًا على التصرف بجرأة ونشاط في غير المعايير مواقف

الموظف المعرض للنزاع والسلوك العدواني ، وهو مظهر من مظاهر ردود الفعل غير الكافية ، لديه متطلبات داخلية مسبقة لـ "الرفض" في الفريق

لتحديد هذه الصفات ، يجب إيلاء اهتمام خاص للقيم الواضحة وفقًا لطريقة اختبار اليد ، حيث لا ينبغي أن يكون مؤشر العدوانية أقل من وحدة واحدة وأكثر من وحدتين ووفقًا لاختبار R.:

• E (الطاقة "I") - لا تقل عن 5 جدران ؛

• العامل E (الهيمنة) - لا تقل عن 5 جدران ، ولكن ليس أكثر من 8 ؛

• العامل H (الشجاعة ، الشجاعة) - لا تقل عن 6 جدران ؛

• العامل F (الاندفاع) -6-10 جدران ؛

• العامل N (التمييز) - على الأقل 5-6 جدران ؛

بالإضافة إلى المعايير المقترحة لاختبار R. Cattell ، يمكن أن يعزى تقييم مشترك للعوامل التالية:

في-؛ أنا-؛ O3 + ؛ O4- ؛ C + - يعتبر نزعة للسرقة ؛

G + ؛ O3 + ؛ أنا-؛ س- ؛ O4- - يعتبر نزعة للسلوك المنحرف وانتهاك بنية الشخصية. المرشحون ذوو المؤشرات المماثلة غير مناسبين للخدمة في الحماية.

يمكن استخدام المعايير المقترحة ليس فقط في العمل مع المرشحين ، ولكن أيضًا مع الموظفين. يمكن اعتبار هذا النموذج هو النموذج الأمثل والمرغوب فيه في أنشطة متخصصي الأمن. كما يسمح لك بتحديد نقاط الضعف في العمل الإضافي على تشكيل فريق معين ، والتغيير ووضع خطة لبرنامج تدريب تصحيحي للموظفين.