دور التعاطف في إدارة الصراع في العمل

2024 مؤلف: Harry Day | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 15:39

في الوقت الحالي ، لا يتم تأمين المديرين عمليا ضد ظهور حالات الصراع في فريقهم. يمكن أن يتطور التوتر العاطفي الناشئ في عملية تفاعل العمل بين الناس إلى صراعات شخصية ، والتي يمكن أن تؤدي إلى المواجهة بين المجموعات أو الصراع بين المرؤوسين والإدارة. ما الذي يمكن أن يساعد القائد على إدارة النزاعات بكفاءة؟

في السابق ، كان القادة ينظرون إلى النزاعات على أنها ظاهرة سلبية فقط يجب تجنبها ومنعها والتعامل معها. كانت مهمة القائد هي تحقيق حالة معينة خالية من الصراع ، من الناحية المثالية ، والتي قد تبدو على النحو التالي: يتواصل الناس بانسجام ويتعاونون ويساعدون بعضهم البعض. ومع ذلك ، في الوقت الحاضر ، تغير الموقف من النزاعات ، حيث يمكن للنزاعات أن تلعب دورًا بناء ، وبالتالي فقد تغيرت مهمة القادة في "حل النزاعات" والآن يجب أن يكون القائد الفعال قادرًا على "إدارة النزاعات" - لتحفيز السلوك الإنتاجي و تصحيح مدمر وحتى إلى حد ما يثير الصراعات. بعد كل شيء ، أي صراع هو في الأساس صراع وجهات النظر ، ومراجعة النظام الحالي تؤدي إلى التقدم.

يمكن أن يكون سبب النزاعات والاستياء المتبادل والمواجهة موضوعيًا وذاتيًا. يرتبط السبب الموضوعي ، كقاعدة عامة ، بمشاكل إنتاجية خطيرة ، بينما ينضج العقل الذاتي في مجال العلاقات بين موظفين محددين. من أجل أن يقوم القائد ، باستخدام نطاق سلطته ، بتقليل الضرر المحتمل والاستفادة من الحل البناء للصراع ، من الضروري وضع خوارزمية لتخفيف التوتر بشكل صحيح ، والتعاطف يساعد بشكل جيد في هذا.

تعتبر وجهة نظر F. Lutes في النزاعات مثيرة للاهتمام. في رأيه ، يمكن اعتبار الصراع خطأ في التفاعل. من المهم جدًا أن تكون قادرًا على تحديد مصادر النزاعات ، والتفاوض بمهارة والتوصل إلى حلول فعالة. في منع الصراع ، النهج الاستباقي لحل المشاكل يخفف التوترات. من الضروري تعليم المرؤوسين تحويل الانتباه من الصراعات الشخصية والمؤامرات إلى جوهر الخلافات ، وإبراز جوهرهم الإيجابي ، لغرس الشعور بالتعاطف والاهتمام ببعضهم البعض. يجب على المديرين أن يتقبلوا الأفكار الجديدة وأن يتغلبوا على الرغبة في فرض رقابة صارمة. قم بإعادة العلاقات بسرعة من خلال مناقشة مصادر سوء التفاهم المتبادل ورفض تبادل الاتهامات.

وفقًا لـ Lukin Yu. F ، في الشكل الأكثر عمومية ، شخصي ، مرتبط بالناس ، وعيهم وسلوكهم ، أسباب أي صراعات تنظيمية ، كقاعدة عامة ، ناتجة عن ثلاثة عوامل:

• الترابط وعدم التوافق بين أهداف الأطراف ؛
• الوعي بهذا ؛
• رغبة كل طرف في تحقيق أهدافه على حساب الخصم.

تؤدي قدرة الشخص الضعيفة على التعاطف ، أي فهم الحالة العاطفية لشخص آخر والتعاطف معه والتعاطف معه ، إلى حقيقة أن الشخص يتصرف بشكل غير لائق في حالة التفاعل الاجتماعي ، ولا يتصرف كما هو متوقع من قبل شركاء التواصل.

إذا التزمت أطراف النزاع بموقف التعاون ، فإن هذا يزيد من احتمالية التوصل إلى حل بناء للنزاع. يتجلى الموقف من التعاون في الرغبة في إظهار الشريك أنه لا يتم تجاهله ، بل هو محسوب ، وتؤخذ آرائه واهتماماته واحتياجاته في الاعتبار.الموقف التعاوني هو أفضل طريقة للتوصل إلى اتفاق في النزاع ، وإشراك الخصم في حل مشكلة مشتركة ، مع عدم الرضوخ له في المسائل المبدئية.

يساعد تطبيق التعاطف على حل النزاعات الشخصية في الحفاظ على موقف تعاوني. في أغلب الأحيان ، تندلع النزاعات الشخصية على وجه التحديد بسبب عدم قدرة أو عدم رغبة الناس في فهم مشاعر الآخرين وتجاربهم وأخذها في الاعتبار ، والشخص الذي لا يُفهم في مشاعره ينغلق على نفسه ، ويبتعد ، ويصبح سريع الانفعال ، قادرة على خلق حالة الصراع.

كرونيك وإي.كرونيك يستشهدان بالحقيقة التالية: "أظهرت دراسة اجتماعية ونفسية لأكثر من ألفي شخص يعانون من صعوبات خطيرة في الحياة ، بما في ذلك تلك الناجمة عن النزاعات العائلية أو الصناعية ، أنه من بين جميع أنواع المساعدة الاجتماعية ، فإن الأشخاص الأكثر الحاجة إليه في الدعم النفسي ".

بالنسبة للقائد ، يتم تحديد تنمية قدرته على التعاطف من خلال القدرة التعاطفية لشخصيته. تشير Kashuba IV إلى أن إمكانات التعاطف هي خاصية تكاملية للشخصية ، بما في ذلك نزاهة المعرفة والمهارات والقدرات والاحتياجات ، مما يسمح بالفهم الكافي والاستجابة عاطفياً والمساهمة في مشاعر الشريك ، وتغيير استراتيجية الاتصال على النحو الأمثل وفقًا للجديد. شروط

من خلال مشاركة وجهة نظر المؤلفين أعلاه ، يمكننا اعتبار الإمكانات التعاطفية لشخصية القائد كأحد الشروط الرئيسية لحل النزاع بشكل فعال. مع تطور إمكانات التعاطف ، مع تطور تلك الخاصية الشخصية التي على أساسها يتطور التعاطف ، يمكن أن يكتسب الأخير طابعًا أعمق وأكثر تحليلاً ، مما سيساهم في النمو الشخصي للمدير ويساعده في التواصل مع الموظفين ، وخاصة في إدارة النزاعات.

هناك العديد من البرامج والدورات التدريبية المعتمدة التي تهدف إلى تطوير المهارات الإدارية في إدارة الصراع ، ولكن جميعها تعمل في المقام الأول على تطوير القدرات الفكرية ، وتقدم خوارزميات مختلفة وتعليمات خطوة بخطوة للسلوك في حالة الصراع ، ولكن الصراع هو في الأساس صراع المشاعر والرغبات ومن أجل إدارة العواطف والرغبات ، من الضروري تطوير الذكاء العاطفي ، الأمر الذي يتطلب الكثير من الوقت والمال.

لكن المشكلة الرئيسية في تنمية الذكاء العاطفي مختلفة

يكاد يكون من المستحيل تطوير الذكاء العاطفي باستخدام تقنيات التوجيه المستخدمة لتطوير القدرات العقلية. في الواقع ، التدريبات الإدارية الكلاسيكية التي تهدف إلى تطوير مهارات القادة تحاول تعويض الذكاء العاطفي غير المطوّر بشكل كافٍ ، بسبب التطور المفرط للقدرات العقلية.

أظهرت الأبحاث النفسية أن القادة ذوي الذكاء العاطفي غير الكافي غالبًا ما يرتكبون نفس الخطأ في هذا المسار

لكي لا تتدخل مشاعر المرء في اتباع تعليمات السلوك في النزاع وإظهار التعاطف مع مشاعر وخبرات الشريك ، تدخل آليات الدفاع النفسي اللاواعية ضد المشاعر غير السارة الشديدة في العمل ، وتحويل التأثير السلبي إلى إيجابي (التعليم التفاعلي).

من ناحية أخرى ، كلما لجأ القادة بنشاط أكبر إلى آلية الحماية للتعليم التفاعلي كدفاع لكبح وتنظيم عواطفهم في حالات الصراع ، تتجلى رغبتهم في التعاون بشكل أكثر وضوحًا ، مما يساعدهم على التجرد من الجانب الخارجي من الصراع وفهم أسبابه الجذرية. لكن من ناحية أخرى ، فإن اهتمامهم بمشاعر وتجارب الشريك لا يصبح صادقًا ، وهو ما تقرأه نفسية شخص آخر دون وعي.يمكن خداع الشخص بسهولة بالكلمات بصدق نواياه ، لكن الحقيقة الحقيقية ، المنقولة من خلال المشاعر ، لا يمكن إخفاؤها. هي دائما متاحة لشخص آخر! حتى لو لم يكن لديه المهارات اللازمة لاستخدامها بوعي ، يتم تشغيل آليات الدفاع اللاواعي ، والتي ، على العكس من ذلك ، تقلل من قدرة الشريك على التعاطف وتؤدي إلى التنافس الكامن. يساهم هذا في نموهم المهني ، وإن كان ذلك على حساب فقدان العلاقات المريحة مع الآخرين.

وبالتالي ، لا يتم مراعاة التعاون الحقيقي في حل النزاع ، ولكن يتم التوصل فقط إلى حل وسط معين ، يضمن تلبية جزئية فقط لمتطلبات الطرفين ، ويؤدي فقط إلى فترة راحة بدلاً من إنهاء النزاع.

كيف تنمي الذكاء العاطفي - مصدر التعاطف الحقيقي؟

هناك رأي مفاده أنه من الممكن فهم العالم الحسي وعالم رغبات شخص آخر ، بقدر ما كان الشخص قادرًا على فهم عالمه الداخلي.

التحليل النفسي هو وسيلة فعالة لتطوير الذكاء العاطفي ، وبالتالي القدرة على التعاطف. لذلك ، يتجه القادة بشكل متزايد إلى التحليل النفسي ، ليس لأنهم يعانون من الاكتئاب أو الرهاب أو الاضطرابات المماثلة ، ولكن لأنهم ينجذبون إلى التعطش للمعرفة والاكتشافات الجديدة. إنهم يريدون معرفة المزيد عن أنفسهم ، وعن عالمهم الداخلي ، لفهم كيف يمكنهم أن يصبحوا أكثر نجاحًا وثقة واستقلالية عن الظروف الخارجية ، من أجل البقاء دائمًا "على قمة الموجة" في عالم سريع التغير.

بالطبع ، يكون إغراء الاسترخاء عظيمًا بشكل خاص عندما تتدفق حياة الشخص بسلاسة ولا تسبب له أي مشاكل خاصة. بطبيعة الحال ، في مثل هذه الحالة ، كل واحد منا ليس متعطشًا جدًا لمعرفة الذات الكاملة.

ثم يطرح السؤال ، إذا لم يأخذ الشخص ، وخاصة القائد أو رجل الأعمال ، مسار التحليل الشخصي - هل هو جيد أم سيئ؟

هذا ليس سيئا ولا جيدا! يمكن أن يعني هذا فقط أن الشخص يخشى أن يعترف لنفسه بأنه قد لا يعرف شيئًا ما حقًا ، وبالتالي يهز ثقته بنفسه. كما تشير أيضًا إلى أن كل إمكاناته وإمكانيات الشركة التي يعمل فيها أو التي يمتلكها لن يتم استكشافها وإدراكها بالكامل ، مما قد يؤدي إلى فقدان الميزة التنافسية.