مراجعة النظريات في إطار المنهج السلوكي لبحوث القيادة

2024 مؤلف: Harry Day | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 15:39

في 1950s. تم إنشاء نهج سلوكي لدراسة القيادة ، والذي يقوم على محاولة التغلب على العيب الرئيسي في نظريات سمات القيادة - استحالة التدريب الهادف على القيادة. إذا افترضت نظرية السمات الطبيعة الفطرية لصفات القيادة ، وبالتالي تفرد القائد نفسه ، فإن النهج السلوكي القائم على السلوكية يفترض أن القيادة هي مجموعة بسيطة من المظاهر السلوكية. وإذا استبدلنا الصفات الشخصية ، أي. الخصائص التي لا يمكن ملاحظتها مباشرة على المظاهر السلوكية التي يمكن ملاحظتها بشكل موضوعي ، فلن يمنعنا أي شيء من دراسة فعل سلوكي معين ونقله كمهارة إلى شخص آخر. وهكذا ، أثبت النهج السلوكي أنه يمكن تعليم القيادة ، وأن المظاهر السلوكية للقائد التي يمكن تعليمها كانت تسمى الأسلوب السلوكي أو القيادة. علاوة على ذلك ، يعتقد الباحثون ، في إطار هذا النهج ، أنه من بين جميع أنواع وأساليب سلوك القادة ، يمكن اختيار أفضلها ، وبالتالي يمكن صياغة أسلوب القيادة الأكثر فاعلية.

مفهوم اسلوب القيادة

إن فهم أسلوب السلوك الذي وصفناه أعلاه ليس فريدًا. على العكس من ذلك ، هناك عدد كبير من الآراء حول تفسير هذه القضية ، على وجه الخصوص ، يمكن فهم أسلوب القيادة على النحو التالي:

1. مجموعة من أساليب اتخاذ القرار المستخدمة بشكل منهجي (I. P. Volkov ، A. L. Zhuravlev ، A. A. A. Rusalinova ، إلخ).
2. مجموعة من الأساليب والتقنيات المستدامة للتأثير على المرؤوسين أي أسلوب الاتصال (مايكل ميسكون).
3. الصفات الشخصية للقائد التي تحدد اختيار أساليب معينة للنشاط (D. P. Kaidalov و E. I. Sulimenko ؛ D. M Cound).
4. مجموعة من القواعد والقواعد التي يلتزم بها المدير فيما يتعلق بالمرؤوسين (J. Purcell).
5. التوجه إلى مهام الإنتاج ، أو العلاقات في الفريق (F. Fiedler).
6. أفكار حول الطبيعة البشرية على هذا النحو (د. ماكجريجور).

مراجعة النظريات الكلاسيكية في إطار المنهج السلوكي لدراسة القيادة

على الرغم من أن فكرة أسلوب القيادة هذه يمكن أن يطلق عليها اسم عظمة ، لأنها فتحت عددًا كبيرًا من الفرص ومجالًا كبيرًا للبحث ، بعد كل شيء ، إذا فكرت في الأمر ، فإن الطريقة الوحيدة سابقًا لتحقيق قيادة فعالة كانت إما اختيار الأشخاص باستخدام اختبارات الشخصية وفحص غير القادرين على القيادة ، أو حتى ترك كل شيء يسير من تلقاء نفسه (سيظهر القائد نفسه) ، ثم مع ظهور هذا النهج ، أصبح من الممكن تثقيف القادة في الأماكن المناسبة. ومع ذلك ، مع اكتشاف فرص جديدة ، ظهرت مشاكل أساسية جديدة أيضًا ، مثل إنشاء معايير النمذجة ، وكذلك اختيار كائن النمذجة ، أي قبل نمذجة القيادة ، من الضروري فهم ماهيتها ، وأي من المظاهر السلوكية لهذا الموضوع هي القيادة وأيها ليست كذلك. ونتيجة لذلك ، اختصر الأمر كله في نمذجة التفاعل العقلاني مع المرؤوسين وخلق نظريات القيادة ، ولكن ليس القيادة بالمعنى الاجتماعي النفسي للكلمة.

تم إجراء واحدة من أولى الدراسات حول أسلوب القيادة بواسطة R. M. RM Stogdill [1] ، عندما تم العثور على ثلاثة أنماط في قادة رياض الأطفال:

1. دور فعال (إشراك الآخرين في الألعاب البناءة) ؛
2. الاجتماعية (تهدف إلى التعاون) ؛
3. رجل العصابات (حقق القائد أهدافًا شخصية بمساعدة القوة وعدم احترام الآخرين).

قام لوين وليبيت ووايت [2] بفحص أساليب القيادة الليبرالية والديمقراطية والسلطوية.

1. يتخذ القائد الاستبدادي جميع القرارات ولا يسمح للمرؤوسين بالتأثير في هذه العملية ؛ القائد غير مبال باحتياجاتهم.
2. يتشاور زعيم ديمقراطي مع مرؤوسيه عند حل مختلف القضايا ويسمح لهم بالتأثير على عملية صنع القرار ؛ يشجع هذا الأسلوب المبادرة القادمة من المرؤوسين ، ويتم التواصل معهم على قدم المساواة.
3. يسمح الزعيم الليبرالي للمرؤوسين بالحصول على استقلالية كاملة ، ونادراً ما يسيطر عليهم ، ويمنحهم الفرصة لاتخاذ قرارات تكتيكية ؛ مع هذا النهج ، يحدد المرؤوسون أهدافهم الخاصة ويعملون على تحقيقها ، بينما لا يغادر المدير مكتبه.

وتجدر الإشارة إلى أن الأسلوب الليبرالي لم يُنظر إليه مؤخرًا على أنه دليل عملي للعمل على الإطلاق. بدلاً من ذلك ، يُنظر إليه على أنه رفض كامل للقائد في إدارة الأشخاص.

على الرغم من أن هذه التجربة لم تكن على الإطلاق دراسة للقيادة في المنظمات (كانت الأساليب التي تم التأكيد عليها نتيجة ملاحظات الأطفال ومقدمي الرعاية لهم) ، إلا أن الإشارة إلى القيادة التنظيمية جذبت انتباه العديد من الباحثين في علم النفس التنظيمي ، والآن تعتبر هذه التجربة. كلاسيكي في الصناعة.

في وقت لاحق ، طور العديد من الباحثين مشكلة أساليب القيادة بناءً على تصنيف لوين.

كان أحد هؤلاء الباحثين R. Likert. بالتعاون مع زملائه وجامعة ميشيغان ، أجرى دراسات تقارن بين المجموعات ذات الإنتاجية العالية والمجموعات ذات الإنتاجية المنخفضة [3]. نتيجة لأبحاثهم ، خلصوا إلى أن الاختلاف في الأداء كان بسبب أسلوب القيادة. تم تحديد أربعة أنماط للقيادة وفقًا لما إذا كان المدير يركز على العمل أو على المرؤوس.

1. أسلوب استغلالي سلطوي (النظام 1). لا توجد ثقة في المرؤوسين. يعتمد الدافع على العقاب والتهديد والمكافآت العشوائية. يتم توجيه تدفق المعلومات من أعلى إلى أسفل ، والمعلومات التي تأتي من المرؤوسين غير دقيقة ومشوهة. يتم اتخاذ القرارات دون مراعاة آراء المرؤوسين.
2. المستبد الخيري (النظام 2). يحافظ القادة على علاقات استبدادية مع مرؤوسيهم ، لكن يسمحون لهم بمشاركة محدودة في صنع القرار. المرؤوسون مطلعون على شؤون المنظمة. نظام المكافآت أكثر تطوراً ، وتدفق المعلومات منظم بشكل أفضل. وموقف القائد تجاه مرؤوسيه هو إلى حد ما سلوك أبوي وليس تعسفيًا. من الممكن استخدام أفكار المرؤوسين.
3. استشاري ديمقراطي (النظام 3). يظهر القائد الثقة في مرؤوسيه. يتم الاتصال بشكل ثنائي. يتم اتخاذ القرارات الإستراتيجية في الأعلى ، ولكن يمكن اتخاذ العديد من القرارات التكتيكية من قبل المرؤوسين.
4. أسلوب المشاركة (النظام 4). يتم اتخاذ جميع القرارات من قبل المجموعة. يثق القادة تمامًا في مرؤوسيهم. العلاقات مع المرؤوسين ودية وسرية. القادة محورهم الإنسان.

خلال الدراسة ، أجرى ليكرت مقابلات مع مئات المديرين ، ليس فقط في محاولة للتحقق من نموذجه ، ولكن أيضًا لإثبات أن الأسلوب الأكثر فاعلية هو الأسلوب التشاركي.

جادل Muczyk و Reimann (1987) في ورقتهما [4] بأن هناك في الواقع بعدين: الدرجة التي يُسمح بها للمرؤوسين بالمشاركة في صنع القرار (البعد الديمقراطي السلطوي) والدرجة التي يشير بها المديرون إلى المرؤوسين. كيفية القيام بالعمل (البعد التوجيهي الليبرالي). إذا تم النظر إلى هذه الأبعاد بشكل مستقل ، فيمكننا وصف القادة على أنهم ينتمون بشكل أساسي إلى واحد من أربعة أنواع: مستبد توجيهي ، مستبد ليبرالي ، ديمقراطي توجيهي ، ديمقراطي ليبرالي.

تصنيف آخر ، مشابه لفين ، اقترحه دوجلاس ماكجريجور في نظريته X و Y [5].

تتميز النظرية X بمركزية كبيرة للقوة والتحكم. على حد قولها: الإنسان كسول لا يحب العمل ؛ يفتقر إلى الطموح ، يتجنب المسؤولية ، ويفضل أن يقود. وفقًا لذلك ، لتحفيز المرؤوس ، يلزم وجود أسلوب إدارة سلطوي ، باستخدام أساليب الإكراه والتهديد.

تفترض النظرية Y: تفويض السلطة ؛ تحسين العلاقات في الفريق. مراعاة دوافع فناني الأداء واحتياجاتهم النفسية ؛ إثراء محتوى العمل. يعتمد على المباني التالية: العمل هو عملية طبيعية للإنسان ؛ يسعى الشخص من أجل المسؤولية وضبط النفس ؛ إنه قادر على إيجاد حلول إبداعية. وفقًا لذلك ، تفترض النظرية استخدام أسلوب إدارة ديمقراطي مع التركيز على تشجيع الموظف ومبادرته.

بينما كان ليكرت يجري أبحاثه في جامعة ميشيغان ، ترأس رالف ستوجديل الأبحاث في جامعة ولاية أوهايو.

هناك ، بداية من عام 1945 ، حددت مجموعة من العلماء خطأ في مفهوم تقسيم القادة إلى أولئك الذين يركزون إما على العمل أو على الناس. كان الاكتشاف الرئيسي الذي توصلوا إليه هو أنه يمكن للناس الجمع بين التوجيه المهني والتوجه البشري.

لقد طوروا نظامًا تم فيه تصنيف سلوك القائد وفقًا لمعيارين: الهيكل والانتباه إلى المرؤوسين.

يشير الهيكل إلى أن القائد يخطط وينظم أنشطة المجموعة والعلاقة معها. قد يشمل ذلك الأنواع التالية من سلوك القائد: توزيع الأدوار بين المرؤوسين ؛ جدولة المهام وشرح متطلبات تنفيذها ؛ يخطط ويضع جداول العمل ؛ يطور مناهج لأداء العمل ؛ ينقل قلقه بشأن إكمال المهمة.

الانتباه إلى المرؤوسين يعني التأثير على الناس من خلال مناشدة احتياجات أعلى مستوى ، وبناء علاقات قائمة على الثقة والاحترام. هنا يمكن أن يتجلى مثل هذا السلوك للقائد على النحو التالي: يشارك في اتصال ثنائي الاتجاه ؛ يسمح للمرؤوسين بالمشاركة في صنع القرار ؛ يتواصل بطريقة ودية ؛ تمكن المرؤوسين من تلبية احتياجاتهم المتعلقة بالعمل.

تم تطوير النهج أعلاه في نموذج روبرت بليك وجين موتون ، المسمى "شبكة القيادة" [6]. وصنفوا أساليب القيادة حسب معيار الاهتمام بالإنسان والاهتمام بالإنتاج. كل معيار على مقياس من 1 إلى 9. يتم تحديد أسلوب القيادة من خلال كلا المعيارين ؛ تقاطع قيمتين على محور الإحداثيات ، لذلك ، يتم ترقيم أنماط القيادة وفقًا للقيمة التي تم الحصول عليها على المقاييس:

1.1 القيادة البدائية. مطلوب الحد الأدنى من الجهد من المدير لتحقيق جودة العمل التي من شأنها تجنب الفصل. يعامل المدير كلاً من المرؤوسين وعملية الإنتاج ببرود. إنه يعتقد أن المدير يمكنه دائمًا اللجوء إلى مساعدة خبير. يساعد هذا السلوك في الشؤون على تجنب النزاعات والمتاعب ويخلق ظروفًا مواتية لعمل القائد نفسه. ولكن ، كقاعدة عامة ، لا يمكن تسمية مثل هذا المدير قائداً.

1.9 القيادة الاجتماعية. يركز المدير على العلاقات ولكنه لا يهتم كثيرًا بكفاءة الإنتاج. يتم إيلاء اهتمام خاص لاحتياجات المرؤوسين. يرى هؤلاء المديرون أساس النجاح في الحفاظ على جو من الثقة والتفاهم المتبادل في الفريق. يحب المرؤوسون مثل هذا القائد ومستعدون لدعمه في الأوقات الصعبة. ومع ذلك ، فإن الإفراط في السذاجة غالبًا ما يؤدي إلى اتخاذ القائد قرارات غير مدروسة ، والتي يعاني منها الإنتاج.

9.1 القيادة الرسمية. يوجه القائد كل الانتباه إلى فعالية العمل ، بينما يرفض النشاط الاجتماعي ، لأنه في رأيه مظهر من مظاهر الضعف ويؤدي إلى نتائج متواضعة. يعتقد مثل هذا القائد أن جودة القرارات لا تعتمد على درجة مشاركة المرؤوسين. السمات الإيجابية للأسلوب هي مستوى عال من المسؤولية والقدرة على العمل والموهبة التنظيمية وذكاء القائد. ومع ذلك ، غالبًا ما يحاول مثل هذا المدير الابتعاد كثيرًا عن المرؤوسين ، مما يؤدي إلى فقدان التفاهم المتبادل ، ولا يتم إنشاء الانضباط إلا عند مستوى مرضٍ.

5.5 إدارة الإنتاج والقيادة. هنا ، يتم تحقيق جودة مقبولة للمهام ، بسبب التوازن بين الكفاءة والعلاقات في الفريق. يعتبر هذا المدير أن الحل الوسط هو الحل الأفضل. يجب أن تتخذ القرارات من قبل القائد ، ولكن بمشاركة المرؤوسين. السمات الإيجابية للأسلوب هي: الثبات ، والاهتمام بنجاح المساعي المختلفة ، والتفكير غير القياسي ، ووجهات النظر التقدمية. ومع ذلك ، فإن القدرة التنافسية للشركات بمثل هذا الأسلوب تترك في بعض الأحيان الكثير مما هو مرغوب فيه ، وكذلك بعض جوانب الحياة الجماعية.

9.9. قيادة الفريق. من خلال الاهتمام بالمرؤوسين والتركيز على الكفاءة ، يحقق القائد مشاركة المرؤوسين في أهداف المنظمة ، مما يضمن معنويات عالية وإنتاجية عالية. علاوة على ذلك ، تعتبر أفضل طريقة لزيادة الإنتاجية هي المشاركة النشطة للمرؤوسين في عملية صنع القرار. يتيح لك ذلك زيادة رضا الموظفين ومراعاة الفروق الدقيقة التي تؤثر على كفاءة عملية الإنتاج.

التصنيفات الحديثة لأساليب القيادة

من بين الأساليب الحديثة ، يمكن للمرء أن يسمي تصنيف أنماط القيادة بواسطة I. Ninomiya (J. S. Ninomiya ، 1988) ، الذي حدد النماذج التالية لسلوك القائد.

1. البطريرك. يتحكم بشكل كامل في جميع جوانب أنشطة المرؤوسين ، والتي تتطلب عناية غير مشروطة. لا يشارك المرؤوسون في إعداد القرارات.
2. طائر النعام. إنه يركز على وضعه ، ويسعى إلى تجنب النزاعات ، ويخشى الاختلاف في الرأي. يتميز القائد بمستوى عالٍ من الكفاءة ؛ ومع ذلك ، فهو أكثر ملاءمة لدور المساعد لأنه يفتقر إلى المبادرة والمرونة.
3. فرداني. يسعى جاهدا لفعل كل شيء بنفسه ؛ عادة ما يتم حرمان المرؤوسين من أي مبادرة ، وسرعان ما يفقدون الاهتمام بالقضية.
4. المتحذلق. يريد أن يعرف كل شيء بالتفصيل ، ويعارض اتخاذ القرار الجماعي ، ولا يثق بأحد.
5. سياسي. لا يظهر أن لديه رأيه الخاص ، إنه يشعر بالجو بشكل جيد.
6. وسيط. يعرف الناس ، والتواصل ، وداعم اتخاذ القرار الجماعي والإبداع المشترك. يميل إلى التسوية ، غير قادر على إظهار الإرادة.
7. قندس مجتهد. يقوم بإعداد خطة نشاط لنفسه وللآخرين ، ويقيم نجاح النشاط وفقًا لمؤشرات رسمية بحتة. لا تركز على نتائج عالية. الشيء الرئيسي بالنسبة له هو عملية العمل نفسها.

طور م.جيمس (م.جيمس) تصنيفًا للأنواع السلبية من القادة:

1. زعيم بالغ الأهمية. إنه يعتقد أن تحقيق النتائج من المرؤوسين ممكن فقط من خلال إظهار عدم الرضا باستمرار. النقد المفرط يقوض ثقة الناس في قدراتهم ، ويعطل العلاقات ، ويضعف الثقة ويزيد من عدم الرضا.
2. زعيم "أبوي" بشكل مفرط. يحمي المرؤوسين من الصعوبات ، ويقمع تطوير الصفات التجارية ، ويعفيهم من المسؤولية.
3. زعيم غير متسق. غالبًا ما يغيرون قراراتهم أو ، على عكس المتطلبات المذكورة سابقًا ، يجعلهم مسؤولين عن مثل هذه النتائج ، التي لم يتم تصور تحقيقها.
4. التهرب من القيادة المباشرة. يسعى لتحويل السلطة والمسؤولية إلى المرؤوسين.
5. زعيم "منظم أكثر من اللازم". بالنسبة له ، القيمة الوحيدة هي أداء العمل وفقًا للمعايير المعمول بها.يتم بذل كل الجهود لتنظيم العمل ، لذلك ليس لدى المدير الوقت لتنفيذه. الأسلوب يجعل المرؤوسين غير مبالين بالعمل ، على الرغم من أن المديرين أنفسهم ودودون وداعمون.
6. زعيم يسعى جاهدا لتغطية جميع القضايا. يخلق جوًا من القلق ، ويولد لدى المرؤوسين شعورًا بعدم الأمان والتوتر الناجم عن الاستعداد الدائم لمطالب غير متوقعة.

البحث عن أساليب القيادة في روسيا

قال عالم النفس الروسي أ. إرشوف ، يبرز توجه المدير: إلى القضية ؛ على المناخ النفسي. لنفسي للتبعية الرسمية [7].

في الوقت نفسه ، قد لا يقتصر قائد معين على أسلوب واحد ، ولكنه يستخدم ، اعتمادًا على الموقف ، الأربعة. إن تخصيص التوجه نحو الذات أو نحو التبعية الرسمية في حالة يتخذ فيها المدير قرارًا ، يعكس الواقع بدقة أكبر من بعض التصنيفات الأجنبية.

إس. كوزمين ، ا. فولكوف ، يو. يقترح إميليانوف خمسة أنماط للقيادة: عن بعد ، والاتصال ، وتحديد الأهداف ، والتفويض ، وتنظيم المشاكل [8]. كل واحد منهم يميز ، وفقًا للمؤلفين ، شخصية القائد والمبادئ التنظيمية لعمله مع الناس.

أ. Zhuravlev و V. F. يميز Rubakhin سبعة أنماط رئيسية للقيادة: التوجيه ، الزمالة ، الليبرالية ، التوجيهية الجماعية ، التوجيهي الليبرالي ، الزمالة الليبرالية والمختلطة.

انتقاد النهج السلوكي

سيتم سرد النقاط الرئيسية لانتقاد النهج السلوكي أدناه.

مشكلة السببية. يعتمد النهج السلوكي ، في معظمه ، على افتراض أن أسلوب القائد يؤثر على أداء أو تحفيز الموظفين. ولكن في الوقت نفسه ، تم إجراء معظم دراسات أساليب القيادة باستخدام طريقة المقطع العرضي: يتم جمع البيانات المتعلقة بأسلوب القيادة والمتغير التابع (الأداء والرضا) في وقت واحد ، ثم يتم إنشاء العلاقات المتبادلة بينهما. لكن ارتباط المتغيرات لا يعني أن هناك علاقة سببية بينهما. لذلك ، لا يمكن المجادلة بأن أسلوب القيادة يحدد الأداء ، ولا يمكن إثبات السببية إلا في الدراسات الطولية.

غرين (1975) هو مؤلف إحدى هذه الدراسات. على وجه التحديد ، قام بقياس تأثير سلوك القائد أربع مرات كل شهر. أظهرت النتائج أن القادة الذين كانوا منتبهين لمرؤوسيهم شعروا برضا أكبر ، وأثرت إنتاجيتهم على سلوك القائد ، أي أجبر الأداء الضعيف للمرؤوسين القائد على اللجوء إلى أسلوب الهيكلة. أدت نتائج الدراسة إلى استنتاج مفاده أن الإنتاجية هي التي تؤثر على أسلوب القيادة وليس العكس كما كان يعتقد سابقًا.

تتجلى مشكلة المجموعة في حقيقة أن معظم البيانات التي تم جمعها في إطار النهج السلوكي هي متوسط استجابات الموظفين الأفراد ، بينما تتضمن ظاهرة القيادة نفسها دراسة العلاقة بين القائد والمجموعة. نتيجة لذلك ، يتردد الباحثون في قبول فكرة أن القائد الذي لديه أعضاء في المجموعة الفردية يمكن أن يتصرف بشكل مختلف. أظهرت بعض الدراسات أن الاستجابات الفردية من المتعلمين يمكن أن تتنبأ بشكل أفضل برضاهم وفهمهم لدورهم (Katerberg & Horn ، 1981).

القيادة غير الرسمية. تتجاهل جميع الدراسات الأجنبية المنتشرة على نطاق واسع حول أساليب القيادة مشكلة القيادة غير الرسمية. ومع ذلك ، غالبًا ما يتعرف الموظفون على أنه قائدهم شخص ليس قائدًا. لذلك ، يمكن أن تركز مثل هذه الدراسات على الهدف "الخاطئ" للنمذجة.

عدم وجود تحليل للوضع. العيب الرئيسي لهذا النهج هو عدم مراعاة العوامل الظرفية. هناك العديد من المتغيرات البيئية التي تؤثر على اختيار أسلوب القيادة ، مثل المعرفة ؛ الهيكل التنظيمي ، وخصائص المرؤوسين وأكثر من ذلك بكثير. علاوة على ذلك ، قد تعتمد فعالية أسلوب معين على الموقف ، أيلا يمكننا أن نقول أن الأسلوب الديمقراطي للقيادة هو الأكثر فاعلية ، لا يسعنا إلا أن نقول إن هذا الأسلوب هو الأفضل في موقف معين ، وعلى سبيل المثال ، سيكون الأسلوب الاستبدادي فعالًا أيضًا ، ولكن في وضع مختلف.

يمكن إضافة العديد من المشاكل إلى المشاكل المذكورة أعلاه.

عدم وجود تحليل لسمات الشخصية. على الرغم من حقيقة أن النهج السلوكي أصبح ، في وقت ما ، ثوريًا فيما يتعلق بنظرية سمات الشخصية ، فإن هذا لا يعني أنه استبعد تمامًا صحة هذه الأخيرة. ينظر الباحثون إلى سلوك القائد على أنه شيء منعزل ومستقل عن سمات شخصيته. لكن في الواقع ، لا يمكن فصل هذين الأمرين ، خاصة إذا كنا نتحدث عن القيادة غير الرسمية. يعتمد مدى قدرة الشخص على إظهار هذا السلوك أو ذاك تحديدًا على صفاته الشخصية. على سبيل المثال ، سيجد الانطوائي صعوبة في التواصل مع الناس أكثر من المنفتح ، بغض النظر عن التدريب السابق. بالطبع ، عندما يتعلق الأمر بالتفاعل الرسمي فقط ، فإن هذا الخطأ في التقدير لا يجعل نفسه محسوسًا بقوة ، ولكن عندما نعتبر القيادة ظاهرة اجتماعية نفسية ، عندما نقوم بتضمين العديد من المعايير والطرق غير الرسمية للتفاعل في أسلوب القيادة ، فإن هذا عيب يندفع على الفور في العين.

عدم وجود معايير واضحة. مشكلة أخرى هي أن مصطلح "السلوك" ذاته غير مفهوم جيدًا. ربما يكون هذا مجرد مزيج من تقلصات العضلات ، أو ربما العمل الداخلي (الإدراكي والعاطفي) للموضوع. إذا كان من السهل في الحالة الأولى ، نمذجة السلوك ، وقمنا بنسخه فقط ، فلن يأتي أحد بمعايير مثالية لنمذجة العمل الداخلي ، على الرغم من أنه من الجدير بالذكر أن ممثلي البرمجة اللغوية العصبية وعلم النفس العصبي قد أحرزوا تقدمًا جيدًا في هذا الصدد.

دعونا نتناول المشكلة الأكثر أهمية ، وفقًا للمؤلف ، وهي عدم وجود علاقة سببية ، أو ببساطة ، سوء فهم لموضوع النمذجة. في الوقت الحالي ، تم إنشاء عدد كبير من نماذج القيادة السلوكية ، لكن ما تم تصميمه على غرار ما زال لغزا. بتعبير أدق ، يتم إنشاء معظم هذه النماذج لوصف الطرق العقلانية للتفاعل بين المدير والمرؤوس ، ولكن ليس أكثر من ذلك. إذا فهمنا القيادة على أنها القدرة على خلق دافع داخلي في شخص ما لنشاط معين ، وهذه هي الطريقة التي يجب أن نفهمها ، فعندئذ لا يوجد مفهوم سلوكي عمليًا يفسر هذه العملية. هذا هو السبب في أننا نلاحظ في الأدب الروسي مثل هذا الفصل الصارم بين مفهومي "القيادة" و "القيادة" ، مما يجعل من الممكن للكتاب الروس تحقيق نجاح كبير في دراسة هذا المجال.

على أي حال ، نظرًا لأوجه القصور المذكورة أعلاه ، لم يعد النهج السلوكي ملائمًا للغاية ، وتم استبداله بنهج النظم ونظريات القيادة الظرفية.

قائمة ببليوغرافية

1. Stogdill R. كتيب القيادة: مسح للنظرية والبحث. - نيويورك: ذي فري برس ، 1974
2. لوين كورت ليبيت رونالد رالف الأبيض. "أنماط السلوك العدواني في المناخات الاجتماعية التي تم إنشاؤها تجريبياً" // مجلة علم النفس الاجتماعي. 1939. ص. 271-301.
3. ليكرت ر. أنماط جديدة للإدارة. - نيويورك: ماكجرو هيل ، 1961.
4. Muczyk J. P. ، Reimann BC. MBO كمكمل للقيادة الفعالة // أكاديمية الإدارة التنفيذية. 1989. - لا. 3 ، ص. 131-138.
5. ماكجريجور د. الجانب الإنساني من المؤسسة. - نيويورك: ماكجرو هيل ، 1960.
6. بليك ر ، موتون ج. الأساليب العلمية للقيادة. - ك.: نوك. دومكا ، 1992 - ص.155-162.
7. تلفزيون بينداس علم نفس النوع: كتاب مدرسي. - SPb.: بيتر ، 2006. - ص. 417.
8. Volkov I. P. ، Zakharov A. I. ، Ereshchyan O. L. ، Timofeev Yu. تأثير القيادة والقيادة على ديناميات المجموعة تحت الضغط. // القيادة والقيادة. - لام: LSU ، 1979.