نشعل النار!: كيف نحفز الموظف بشكل صحيح؟

2024 مؤلف: Harry Day | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 15:39

وأساليب التحفيز غير المادي مثل الثناء ، والاهتمام الشخصي للقائد ، والدعم ، وتوسيع نطاق المسؤولية هي أيضًا مجرد قمة جبل الجليد ، حيث أنه بالإضافة إلى ذلك ، هناك عناصر تحفيزية مهمة مثل الداخلية القيم الشخصية. ما يدفع الإنسان من الداخل. يمكنك تحفيز الموظف بشكل غير مادي إلى الأبد: امدحه ، انشر صورة على Hall of Fame ، امنحه أيام إجازة إضافية … ليس فقط حقيقة أنه سيحتاج إلى كل هذا. لذلك ، في عام 1928 ، ظهر كتاب رائع للدكتور مارستون ، ومن ثم طريقة جعلت من الممكن بدقة وسرعة وكفاءة تقييم الطريقة المثلى لتحفيز كل من الموظفين ، نحن نتحدث عن تقييم DISC شؤون الموظفين. تعتمد الطريقة على وصف السلوك المرصود ، أي كيف يتصرف الشخص ويحتوي على أداتين مفيدتين للغاية:

1.التشخيص السريع للشخص في غضون 10-20 دقيقة من التواصل ،

2. شرح الدوافع الأساسية لشخص معين ، وبالتالي تفضيلاته ، وما يحب ويكره ، وأنماط السلوك.

من المفيد العثور على تلك "الرافعات" في الموظف ، بما في ذلك التي يمكنك تشجيعه على أن يصبح أكثر مشاركة عن طيب خاطر وسعادة ، والعمل باهتمام ، وإفراط في ملء الخطة. لذلك ، وفقًا لنموذجنا ، لدينا 6 أنواع من الدوافع: تقليدية ، ونظرية ، وفردية ، ونفعية ، وجمالية ، واجتماعية.

المحفز التقليدي - النزاهة والاتساق ، ربما تكون التقاليد مهمة جدًا للإنسان. أي ، إذا كان هناك نظام في الشركة ، كل شيء محدد ومجدول بوضوح ، الشخص يفهم لماذا ولماذا يعمل ، لديه أهداف واضحة ، ثم يصبح دافعًا داخليًا ويقوم بعمله على أكمل وجه.

المحفز النظري - يهتم الموظف بتطوير المعلومات الجديدة وتلقيها. إذا تمكنت الشركة من تزويده بالتطوير المستمر والتدريب ، فسيصبح هذا الموظف مخلصًا لها بكل سرور.

محفز اجتماعي - من المهم أن يكون الموظف مفيدًا للآخرين ، ليرى أن مساعدته مطلوبة وتحمل نتائج واضحة. أو من المهم بالنسبة له أن يفهم أن الشركة تقدم المساعدة للعملاء ، وأن أنشطتها تهدف إلى دعم الأشخاص الآخرين.

المحفز الجمالي - من المهم بالنسبة لأي شخص أن يكون كل شيء من حوله في سلام وانسجام: من مكان عمله ، المنظم بشكل مثالي مع حاشية عالية الجودة ، إلى السياسة العامة للشركة. وهذا يشمل أيضًا القيم الجمالية التي تقدمها الشركة للعالم.

المحفز النفعي - من المهم جدًا للموظفين الذين لديهم مثل هذا النوع من التحفيز أن تكون النسبة المئوية لجهودهم مساوية للنتيجة التي تم الحصول عليها. هؤلاء أناس ليسوا من عملية ، ولكن نتيجة. من المهم بالنسبة لهم أن يروا بوضوح ثمار عملهم. إذا تمكنت الشركة من منح هذا الموظف بعض الحرية في العمل أو تكليفه بمهمة معينة ، يكون الموظف مسؤولاً عنها بالكامل ، فسيعمل بسرور.

فردي - ينطبق هذا الحافز على الموظفين الذين يمكنهم إدارة وحب المناصب الإدارية ، ولديهم موهبة للتأثير على الآخرين. إنهم بحاجة إلى موظفين مرؤوسين. يمكن أن يكون هؤلاء قادة لامعين وقادة غير رسميين.

تتمثل مهمة الموارد البشرية في تحديد نمط التحفيز المناسب للموظف ، وبناءً على النتائج ، تواصل مع الموظف بلغة هذا النمط: قد تضطر إلى تغيير نطاق الواجبات أو مجال المسؤولية ، تطبيق طريقة اتصال معينة مع هذا الموظف وما شابه.

على سبيل المثال ، كان لدي موظف يؤدي وظيفة معينة ضيقة إلى حد ما في الشركة. لاحظت أنه كان يعمل بدون ضوء: لقد أنهى للتو مهامه وعاد إلى المنزل.كان يفتقر إلى مستوى عالٍ من التحفيز. لقد اختبرته باستخدام طريقة DISC ، ونتيجة لذلك ، حددت اثنين من قيمه الأساسية ، وبفضل ذلك يمكن أن يصبح متحمسًا للغاية. كان من المهم بالنسبة له أنه في الشركة يمكنه تطوير وتعلم أشياء جديدة باستمرار - وهذا نوع نظري من التحفيز ، كما أنه أراد الحصول على مكانة عالية معينة في العمل تسمح له بالتأثير على الآخرين - طريقة فردية.

في الواقع ، كنت أعلم أن موظفي خارج ساعات العمل يتعلم باستمرار شيئًا ما ، ويحضر دورات مختلفة ، بشكل أساسي حول الفعالية الشخصية. لكن في الوقت نفسه ، لم يحضر دائمًا الدورات التي تنظمها شركتنا ، بسبب تفاصيل العمل: تم إدراجه كبائع. ومع ذلك ، قبل الموظف عرضي بالخضوع للتدريب لتحسين المهارات المهنية ، على الرغم من ضياعه الواضح لوقت العمل ، وبالتالي ربحه. وافق بسرور. مررت بالعديد من دورات المبيعات ، وفي كل مرة كنت أعود أكثر وأكثر حماسة. وعندما طلبت منه تولي مهمة تدريب الموظفين الآخرين ، حيث أن الشركة لا تستطيع إرسال جميع الموظفين إلى الدورات ، وافق بكل سرور ، دون أن يطلب أجرًا إضافيًا. علاوة على ذلك ، عهدت إليه تمامًا بمسؤوليات كيفية تنظيم تدريباته: الإعلان ، وجمع المستمعين ، والعرض ، وما إلى ذلك. لقد تمكن بطريقة ما من القيام بهذه المهمة ببراعة ، نظرًا لأن الموظفين يعملون في نوبات ولم يكن من الممكن دائمًا جمعهم معًا.

اتضح أن تدريباته كانت شيقة وغنية بالمعلومات وحققت نتائج ممتازة. في وقت لاحق ، طلب مسؤولية إضافية: أن يصبح مرشدًا ، وشارك في المبيعات ، وشاهد كيف يحقق البائعون مبيعات ، ويعدلهم في مكان ما. كانت لدي بعض المخاوف بشأن كيفية تصور الموظفين لمثل هذه "الوصاية" عليهم ، ولكن في الاجتماع وافق الجميع بالإجماع على اقتراح زميلهم. وبالتالي ، بفضل طريقة DISC ، لم توفر الشركة أموالًا طائلة فقط (بعد كل شيء ، كان من الممكن إرسال جميع الموظفين للتدريب) ، ولكن أيضًا دافع الموظف غير المادي تمامًا ، والذي لم يطلب أي مكافأة له. خدمات المدرب وبالمناسبة ، لا يزال يواصل أنشطة التدريب والتوجيه!