بناء الهيكل التنظيمي للمنشأة بما يتوافق مع أساليب القيادة المطبقة

2024 مؤلف: Harry Day | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 15:39

هناك العديد من التصنيفات لأساليب القيادة المستخدمة في المنظمات. الأعمال الرئيسية في هذا السياق هي أعمال: كورت ليفين ، الذي خص الأساليب الاستبدادية والليبرالية والديمقراطية. روبرت بليك وجين ماوتون ، اللذان حددا خمسة أنماط قيادة رئيسية: التواطؤ ، والتسوية ، والسلطوية ، والاجتماعية والفريق (قد تحتوي المصادر المختلفة على أسماء مختلفة) ؛ دوجلاس ماكجريجور ، الذي ابتكر نظريتي "X" و "Y" ، بما يتفق مع أساليب القيادة الاستبدادية والديمقراطية ؛ بول هيرسي وكينيث بلانشارد ، اللذان حددا أسلوب التفسير ، وأسلوب الإقناع ، وأسلوب المشاركة ، وأسلوب التفويض ، وما إلى ذلك.

تكمن المشكلة في أن أبحاث القيادة تقع في صميمها في الولايات المتحدة ، حيث ترتبط كلمة القيادة بالقيادة. لكن مترجمينا يترجمون هذه الكلمة بالتحديد على أنها قيادة. ومن ثم ، هناك ارتباك دائم في التمييز بين أساليب القيادة وأساليب القيادة.

في هذا الصدد ، من أجل دراسة أكثر موضوعية ، سوف نأخذ أساليب القيادة التي تمت دراستها ، والمستخرجة من المنظمات ، أي أساليب القيادة كما هي في الحياة اليومية. عادة ما تكون هذه الدراسات مكرسة لدراسة أنماط القيادة بين الجنسين ، أي القيادة من الذكور والإناث.

باعتبارها أساليب القيادة الرئيسية التي يجب مراعاتها في هذا العمل ، تم اختيار نموذجين للقيادة ، اعتبرهما T. V. Bendas هو نموذج تنافسي وتعاوني يتوافق مع الخصائص الشخصية المختلفة.

يتميز النموذج التنافسي بأهمية الخصائص الفردية (الجنس ، العمر ، الجاذبية الجنسية) للقائد ، المؤشرات العالية: التنافسية ، الهيمنة ، العدوانية ، الهوية الجنسية ، الثقة بالنفس ، التمركز حول الذات ، الاكتفاء الذاتي ، الدافع للسلطة و الإنجاز ، والاستقرار العاطفي ، والنجاح حسب معايير العمل ، ووجهات النظر النمطية للقيادة من الإناث والذكور ، فضلا عن المؤشرات المنخفضة المميزة للنموذج التعاوني.

الشكل 1. نموذج القيادة التنافسية.

يتم تنفيذ نموذج القيادة التنافسية وفقًا لمبدأ التسلسل الهرمي - يكون القائد دائمًا من القمة ، ويعطي الأوامر من أعلى إلى أسفل. ينظم القائد التنافسي المجموعة لتحقيق أهداف محددة.

يتميز النموذج التعاوني بـ: معدلات عالية من التعاون ، وخصائص تواصلية. (التركيز على التواصل ، والإيثار ، والانبساط ، والدافع للانتماء) ، والذكاء ، والنجاح من حيث المعايير الاجتماعية والعاطفية ، والبيئة التعاونية في مرحلة الطفولة ، والتركيز على الرفاهية في الحياة الشخصية ، ووجهات نظر المساواة في القيادة بين الإناث والذكور ؛ مؤشرات منخفضة للثقة بالنفس ، والدافع للقوة والإنجاز ، ونجاح الأعمال ، والاستقرار العاطفي ، فضلاً عن عدم الأهمية لقائد الخصائص الفردية ، والقدرة التنافسية ، والهيمنة ، والعدوانية.

الشكل 2. نموذج القيادة التعاونية.

يتم تنفيذ نموذج القيادة التعاونية وفقًا لمبدأ التكامل. القائد التعاوني هو نفس عضو المجموعة مثل البقية ، فهو يحفز الآخرين لتحقيق الأهداف ، ويبني العلاقات في المجموعة ويوجه المناخ العاطفي والنفسي.

في نفس الوقت ، النماذج المذكر والمؤنث هي أنواع مختلفة من النموذج التنافسي.الأول يطيع مبدأ الالتزام (وبالتالي ، فإن المتقدم للحصول على دور قيادي يناضل بالتأكيد من أجله) ويتم وصفه بالمؤشرات التالية: الجنس الذكري (على الرغم من أن المرأة ذات الخصائص الذكورية يمكن أن تكون أيضًا قائدة) ، كبار السن ، مرتفع التنافس ، الذكورة ، الجنس ، الهيمنة ، العدوانية.

نوع آخر من النموذج التنافسي - نموذج القيادة الأنثوية - يخضع لمبدأ التكامل والتكامل والفراغ (يُقبل الدور القيادي فقط في حالة وجود فراغ في القيادة ، عندما لا يكون هناك ممثل يلبي خصائص النموذج الذكوري.). يتم وصفه بمؤشرات: الجنس الأنثوي (أو الرجل ذو الخصائص الأنثوية) ، والسن الصغير ، والأنوثة العالية والتبعية ، فضلاً عن القدرة التنافسية المنخفضة والعدوانية والجنس.

نظرًا لأن الجانب الجنساني في هذه الدراسة ليس مهمًا جدًا ، فسننظر فقط في نماذج القيادة التنافسية والتعاونية ، دون تقسيم النموذج التنافسي إلى أنواع أنثوية ومذكر. في الواقع ، عند الحديث ، يمكن تحديد النموذجين ، التنافسي والتعاوني ، بنماذج ذكورية وأنثوية ، لأن الصفات الشخصية التي تحددها هذه النماذج هي نفسها عمليًا. وبالتالي ، فإننا نعني بالنماذج الذكورية والأنثوية النماذج التنافسية والتعاونية ، على التوالي.

تم اختيار هذه الأنماط لأنها أتت إلينا من عالم الحيوان وهي مشروطة بالتطور ، أي يمكن العثور عليها ليس فقط في المنظمة ، ولكن أيضًا في المجتمع ككل. أيضًا ، هذه الأنماط متنافية ، وهو ما يحدد مفهوم الأسلوب ، لأنه إذا أخذنا في الاعتبار أي أسلوب متكامل ، كما يفعل الباحثون في العديد من النظريات ، فإن معنى إبراز أي أنماط أخرى بشكل عام يختفي. بالطبع ، في أي شخصية قد يكون هناك مزيج من الخصائص من نموذج أو آخر ، ولكن بطريقة أو بأخرى سيكون من الممكن تحديد أي من هذه الأنماط يسود. من ناحية أخرى ، يمكن استخدام هذه الأنماط بالتناوب ، اعتمادًا على الموقف ، على سبيل المثال ، عند قيادة مجموعة ، يمكن استخدام نموذج تنافسي لإظهار سلطة القائد ، ولكن عند اتباع نهج فردي فردي مع مطلوب موظف ، يمكن استخدام نموذج تعاوني بحيث يشعر الموظف بالدعم ، وليس الهيمنة.

كما لوحظ بالفعل ، يتم تنفيذ النموذج التنافسي وفقًا لمبدأ التسلسل الهرمي.

المتطلبات الأساسية لأسلوب القيادة التنافسي.

في هذا القسم ، سوف نلقي نظرة على سبب اختيار أسلوب القيادة التنافسية ، وما هي متطلباته التطورية.

أجرى العلماء العديد من الدراسات في مجال علم النفس الحيواني ، وعلم النفس التطوري ، وعلم السلوك ، والأنثروبولوجيا ، والتكوين العرضي ، مثل ظاهرة مثل القيادة.

تم إنشاء نظرية الرتب ، والتي تشرح بنية مجموعات الحيوانات من موقع بنائها الهرمي. في الأساس ، أجريت هذه الدراسات على القرود ، أسلافنا الأقرب.

هناك العديد من الطرق لتحديد رتب المجموعة. الأفضل هو التسلسل الهرمي الذي يتكون من ثلاثة مستويات.

الشكل 3. هيكل المجموعات التي شكلتها الحيوانات.

يحتل الذكر ألفا أعلى مستوى في قطيع الحيوانات - القائد التنافسي. إنه أقوى فرد في القطيع ، مما يمنحه العديد من المزايا على الأفراد الآخرين: فهو دائمًا الأول في التزاوج والطعام ، ويحصل على أفضل الإناث من القطيع وأفضل منطقة.

المستوى الثاني هو ذكور بيتا ، أولئك الذين في صراع مستمر من أجل القيادة.

المستوى الثالث هو جاما. يجب أن تجمع بين هؤلاء الأفراد الذين يشير إليهم الباحثون الآخرون باسم أوميغا (أفراد من أدنى مرتبة غير قادرين على المنافسة التنافسية) وأفراد جاما أنفسهم (الغرباء الذين لا يريدون المشاركة في أنشطة المجموعة).

يعتبر هذا التصنيف هو الأكثر قبولًا ، نظرًا لأن البنية ثلاثية المستويات لـ alpha-beta-gamma ليست بنية رسمية. في الواقع ، هناك مجموعة تتكون من أفراد ، يسعى كل منهم غريزيًا للقيادة في مجموعة معينة ، ولكن اتضح أن الفرد الأقوى فقط هو الذي يحقق القيادة ، والبقية يواصلون النضال من أجل القيادة ، ويرفض شخص ما القتال ببساطة. لأنهم غير قادرين على التنافس مع القادة الأقوى. في هذا الصدد ، من الصعب التحدث عن أي مستويات وسيطة أخرى للتسلسل الهرمي. ومع ذلك ، سننظر كذلك في هذه المسألة ، ونتحدث عن إمكانية وجود العديد من القادة. من المهم أن نلاحظ أن الفرد يسعى دائمًا ليحل محل قائد هذه المجموعة ، وأن المناصب الوسيطة ليست مهمة جدًا بالنسبة له.

هذا عن الذكور. عند الحديث عن الإناث ، هناك طرق مختلفة لتعيينهن على مستوى أو آخر من التسلسل الهرمي. أهمها الأساليب التالية:

1. تكون الإناث دائمًا في المستوى الأدنى (جاما) لأن لديهن أسوأ أداء بدني وغير قادرين على الإطاحة بذكر ألفا.
2. تفترض الإناث مستوى الذكر الذي تتزاوج به ، فإذا تزاوجت الأنثى مع ذكر ألفا ، فإنها تصبح أنثى ألفا.

هناك أيضًا فئات من الحيوانات حيث تلعب الأنثى دور الذكر. كقاعدة عامة ، هو أقوى جسديًا من الذكر ، ثم تشغل بالفعل المركز الأول.

إذا كنا نتحدث عن الوضع الحالي للمرأة ، فيمكننا أن نفترض أنه بإمكانهن شغل أي من مستويات التسلسل الهرمي. هذا يرجع إلى حقيقة أنه في المملكة الحيوانية ، يتم تفسير هيمنة فرد معين من خلال معاييره الفيزيائية. في المنظمات ، قد يكون المعيار الرئيسي هو الكفاءة المهنية للموظف ، حيث قد لا تكون المرأة أدنى من الرجل.

صحيح ، تجدر الإشارة إلى أنه قد يكون هناك تناقض بين القبول الواعي للقائد والقبول الغريزي ، لأن التطور حدد اختيار الرجل الأقوى والأكثر شجاعة كقائد ، وهو ما يحدث ، من حيث المبدأ ، في الحياة اليومية. في المنظمة ، يمكن دعم سلطة القائدة بشروط رسمية.

من الضروري أن نفهم أن البنية المسماة (alpha، beta، gamma) ليست مستقرة ، وهناك صراع مستمر من أجل القيادة في المجموعة ، ومن وقت لآخر يحل زعيم محل آخر. القائد في هذه الهياكل دائمًا واحد. هذا الهيكل ، سوف نسميها كذلك بنية "طبيعية" أو "طبيعية".

بناء الهيكل التنظيمي وفق الهيكل الطبيعي للمجموعة.

يطرح السؤال على الفور حول الهياكل التنظيمية متعددة المستويات التي لا تتوافق مع عدد مستويات الهيكل الطبيعي للمجموعة. ومع ذلك ، فإن هذا التناقض وهمي. لتوضيح ذلك ، يجب أن نلجأ مرة أخرى إلى غرائزنا.

الشكل 4. تقسيم الهيكل الهرمي حسب الهيكل الهرمي الطبيعي.

وبالتالي ، يمكن تقسيم المستويات الهرمية للمنظمة إلى هيكل من ثلاثة مستويات.

في الشكل 4 ، يمكنك أن ترى كيف يحدث تقسيم الهيكل الهرمي متعدد المستويات للمؤسسة إلى مستويات التسلسل الهرمي بسبب التطور. يجب أن نفهم أن هذا مجرد مثال معين.

في هذه المنظمة ، هناك ستة مستويات من التسلسل الهرمي ، في منتصفها قسمنا إلى مستويات هرمية طبيعية أو طبيعية من alpha-beta-gamma. لم يتم تضمين المستويات الأعلى والأدنى من التسلسل الهرمي في الهيكل الطبيعي ، نظرًا لأننا نفكر في التسلسل الهرمي في مجموعة معينة ، أي إذا كان الموظفون في أدنى مستوى لا يتفاعلون مع الإدارة العليا بأي شكل من الأشكال ، فإنهم وفقًا لذلك ليسوا أعضاء في نفس المجموعة ، على الرغم من من هم موظفون في مؤسسة واحدة. ولكن في الوقت نفسه ، إذا ظهر أحد أعضاء الإدارة العليا بين العمال من المستوى الأدنى وبدأ في قيادتهم ، فسوف يدخل هذه المجموعة بالفعل ويصبح عضوًا فيها.القائد هو الشخص الذي يقود المجموعة ، في لحظة معينة من الزمن ، من خلال تفاعل معين معها (حتى لو تم التفاعل بوساطة). إذا لم يكن هناك تفاعل بين القائد والمجموعة ، فلا يمكن تسميته قائداً ، على الأقل ليس في هذه المرحلة من الزمن.

مثال آخر لإثبات وجود بنية طبيعية ثلاثية المستويات في مجموعة هو الموقف التالي.

تخيل أن المجموعة تتفاعل في وقت واحد على أربعة مستويات. لنفترض أن أول اثنين منهم لهما توزيع قياسي (المستوى الأول يتكون من العاملين بمستوى جاما الطبيعي ، والمستوى الثاني من العمال من مستوى بيتا). وبالتالي ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو ما إذا كان الموظف في المستوى الثالث من التسلسل الهرمي هو صاحب رتبة ألفا ، وإذا كان الأمر كذلك ، فما هي رتبة الموظف من المستوى الرابع. لكن إذا نظرنا إلى الموقف كما لو كان من داخل المجموعة ، يتضح أن الموظف من المستوى الثالث من التسلسل الهرمي يُنظر إليه على أنه شخص تابع لموظف من المستوى الرابع ، على التوالي ، في الوقت الحالي هو الموظف من المستوى الرابع الذي يُنظر إليه على أنه قائد. علاوة على ذلك ، إذا تمكن الموظفون من المستويات الأدنى من الدخول في مناقشات مع الموظفين من المستويات الأعلى ، فإنهم يكتسبون رتبة بيتا ، ويحصل الموظفون من أدنى مستوى على رتبة جاما ، لأنهم ليس لديهم فرصة للطعن أو مناقشة قرارات موظف المستوى 4.

تم النظر في هذا الهيكل من قبلنا بطريقة مجردة للغاية ، ولكن يحدث أنه على مستوى هرمي واحد من المنظمة قد يكون هناك أشخاص ينتمون إلى مستوى هرمي طبيعي أو آخر.

الشكل 5. التسلسل الهرمي الطبيعي في الهيكل التنظيمي.

في الشكل 5 ، يمكننا أن نرى كيف يحدث الترتيب الطبيعي لأعضاء المجموعة في الهيكل التنظيمي للمؤسسة. كما لاحظت ، فإن القائد ليس في أعلى مستوى من التسلسل الهرمي التنظيمي - وهذا ما يسمى بالوضع مع القائد غير الرسمي ، أي يسود توزيع الرتبة غير الرسمي في المجموعة على التوزيع الرسمي.

يمكن أن ينشأ هذا الموقف في كثير من الأحيان ، ومع ذلك ، لا يزال النهج القياسي لبناء الهياكل التنظيمية يفترض الامتثال للخيار في الشكل 4 ، بناءً على حقيقة أن السلطات الرسمية تمنح الموظف بالفعل جزئيًا سلطة القيادة. من ناحية أخرى ، تجبر فجوة في عدة مستويات العمال في المستويات الأدنى على قبول أدنى رتبة في التسلسل الهرمي الطبيعي ، حيث يبدو من المستحيل عليهم القفز فوق عدة مستويات هرمية من أجل تولي منصب قيادي.

وبالتالي ، يمكننا تمثيل البناء الصحيح للهيكل التنظيمي على النحو التالي (الشكل 6):

الشكل 6. التنظيم الأمثل للهيكل التنظيمي وفقا لنموذج القيادة التنافسية.

يوضح هذا الشكل تطابق مستويات التسلسل الهرمي للهيكل التنظيمي مع مستويات التسلسل الهرمي الطبيعي. في هذه الحالة ، نحن نفكر في مثال مبالغ فيه إلى حد ما ، لكنه سيساعدنا في اكتساب فكرة عامة عن البناء الصحيح للهيكل التنظيمي وفقًا للنوع التنافسي للقيادة المستخدم في المنظمة.

يُعتقد أن كل المستويات الثلاثة التالية (1 ، 2 ، 3 ؛ 2 ، 3 ، 4 ؛ 3 ، 4 ، 5) ، تشكل ثلاث مجموعات ، على التوالي ، في كل منها يوجد تفاعل مباشر بين العمال مع بعضهم البعض.

الخيار الأمثل لبناء هيكل تنظيمي وفقًا للبنية الطبيعية يفترض وجود العمال ذوي الرتب العالية على أعلى مستوى ، والعاملين ذوي الرتب الأدنى في أدنى المستويات. هناك سببان لهذا:

1. إذا كان موظف ألفا في مستوى منخفض في التسلسل الهرمي الرسمي ، فإن هذا يعني ظهور قائد غير رسمي من شأنه أن يقوض سلطة القائد الرسمي.
2. إذا كان العمال الذين لديهم مستوى جاما في أعلى مستوى رسمي من التسلسل الهرمي ، فسيعطون سلطتهم لأول قائد غير رسمي يظهر في المجموعة.
3. إذا كان العمال الذين لديهم مستوى جاما في المستوى المتوسط من التسلسل الهرمي ، فسيكونون ، كقاعدة عامة ، عمالًا منخفضي الحافز. لقد قلنا بالفعل أن أفراد جاما هم هؤلاء الأفراد الذين لا يقاتلون من أجل القيادة. فيما يتعلق بالهيكل التنظيمي ، ينبغي فهم القائد على أنه قائد رسمي. إذا لم يتنافس عمال جاما على القيادة ، فإنهم لا يريدون تولي منصب القائد ، وبالتالي فهم لا يفكرون في الترقية.

من الجدير بالذكر أن النضال من أجل القيادة هو من الغرائز الإنسانية الأساسية ، والتي تخلق جزئيًا طاقة التحفيز فيه. لذلك ، وفقًا لأدلر [1] ، فإن السعي إلى التفوق هو أحد الأساسيات في الشخص ، ومنه ينشأ الدافع للعمل. في حالة عدم رغبة عمال جاما في القتال ، فإن هذا يشير إلى حافزهم المنخفض.

علاوة على ذلك ، يمكننا أن نرى أنه بمجرد إضافة مستوى أعلى من التسلسل الهرمي الرسمي إلى المجموعة ، يتم تغيير مستويات المستوى الطبيعي بترتيب أقل من حيث الحجم. الموظفون من المستوى الأول من التسلسل الهرمي الرسمي ، في هذه الحالة ، لا يتفاعلون مع موظفي المستوى الرابع من التسلسل الهرمي الرسمي ، ولكن يتفاعل معهم موظفو المستوى الثاني ، وموظف المستوى الثالث الذي كان القائد المباشر للمجموعة "1 ، 2 ، 3" ، أصبح الآن تابعًا مباشرة لموظف من المستوى الرابع. نتيجة لذلك ، بسبب إنشاء مجموعة جديدة ، يتغير هيكل رتبة الموظفين أيضًا. نتيجة لذلك ، يتم بناء الموظفين الأكثر تحفيزًا ، وهو هيكل تنظيمي حيث يسعى كل موظف للوصول إلى المستوى التالي من التسلسل الهرمي.

من هنا يمكننا استنباط مبادئ عامة لبناء الهيكل التنظيمي وفق نموذج القيادة التنافسية:

1. يجب أن يكون الشخص صاحب أعلى مرتبة في المجموعة في أعلى منصب هرمي.
2. يجب أن يكون الشخص ذو الرتبة الطبيعية الأدنى في أدنى منصب رسمي. يجدر بنا أن نكرر أن الشخص صاحب أدنى رتبة طبيعية هو الأقل تحفيزًا والأقل خبرة.
3. في المستوى الرسمي الأعلى في التسلسل الهرمي ، يجب أن يحصل الموظف على أعلى رتبة طبيعية.
4. يجب أن يكون العمال قادرين على التقدم إلى مستوى أعلى من التسلسل الهرمي الرسمي بحيث يمكن أن تحدث صراعات القيادة في الهيكل الطبيعي.

من الواضح أن هناك اختلافات أخرى في التصميم التنظيمي الفعال. لن نأخذ في الاعتبار أنواعًا محددة من الهياكل التنظيمية للمؤسسة في شكل قياسي (خطي ، وظيفي ، فرعي ، مصفوفة ، إلخ). سيتم تحديد أنواع الهياكل التنظيمية من قبلنا وفقًا لمعيار امتثال الهيكل التنظيمي للهيكل الطبيعي للمجموعة (الشكل 7). لذلك يمكن تقسيم جميع الهياكل القياسية وفقًا لهذا المعيار إلى ثلاثة أنواع:

الشكل 7. أنواع الهياكل التنظيمية وفقا للبنية الطبيعية للمجموعة.

1. الهياكل التنظيمية المسطحة (الخيار 1 في الشكل) هي هياكل تنظيمية يكون فيها عدد المستويات الرسمية للتسلسل الهرمي أقل من عدد المستويات الطبيعية للتسلسل الهرمي. في هذه الحالة ، يقع كل من عمال بيتا وجاما في أدنى مستوى. لبناء تسلسل هرمي رسمي من ثلاثة مستويات ، يمكنك إضافة مؤشرات رسمية منفصلة للحالة (طول الخدمة ، قوائم الشرف ، إلخ) ، والتي ستنشئ مستويات رسمية من التسلسل الهرمي دون تغيير الهيكل التنظيمي.
2. الهياكل التي تستبعد مستويات التسلسل الهرمي (الهياكل الحصرية) (الخيار 2) هي هياكل لا يتم تضمين المستويات الفردية فيها في البنية الطبيعية في المجموعة.على سبيل المثال لدينا أربعة مستويات في الهيكل التنظيمي ، حيث لا يتفاعل المستوى الثالث مع الأول والثاني ، وبالتالي فهو غير مدرج في المجموعة. من ناحية أخرى ، يمكن أن يشكل المستوى الثالث مجموعة منفصلة مع المستوى الرابع ، حيث أن المستوى الرابع هو إدارة الشركة. هذا هيكل طبيعي تمامًا ، حيث يجب أن تعمل مع كل مجموعة على حدة (مع المجموعة "1 ، 2 ، 4" ومع المجموعة "3 ، 4").
3. الهياكل الممتدة (الخيار 3) هي تلك الهياكل التي يكون فيها عدد المستويات الرسمية للتسلسل الهرمي أكبر من عدد المستويات الطبيعية ، أي يحدث التفاعل المباشر لأعضاء المجموعة على أكثر من ثلاثة مستويات. عادةً ما ينطبق هذا على حالات الإبلاغ المزدوج التي تؤثر سلبًا على الأداء. في مثل هذه الهياكل ، من الضروري التمييز بوضوح بين المسؤولية والتبعية.

قد يثير هذا تساؤلاً حول ما إذا كان الهيكل التنظيمي ثلاثي المستويات ، بشرط أن يكون هيكل المجموعة مطابقًا له ، مؤشرًا على الإبلاغ المزدوج (نظرًا لأننا ندرج مستويات عمال بيتا وجاما في نفس المجموعة). في الواقع ، ليس هذا هو الحال ، لأن الهيكل الطبيعي ، في الواقع ، يعكس التنظيم في جانب غير رسمي ، أي أن التبعية هو نفسه كما هو الحال في الهيكل الخطي القياسي للمؤسسة: مستوى جاما يخضع لمستوى بيتا ، مستوى بيتا يخضع لمستوى ألفا. نقطة أخرى هي أن التبعية المزدوجة ، كقاعدة عامة ، هي تبعية عضو المجموعة لعضو من نفس المجموعة ، ولكن من رتبة أعلى ، والتبعية لعضو من مجموعة أخرى ، ومن هنا التناقضات. إذا تم تنظيم الهيكل بشكل صحيح ، فلا يمكن أن يكون هناك تبعية مزدوجة فيما يتعلق بالموظف على مستوى جاما ، لذلك اتضح أن الموظف على مستوى بيتا الذي يعطي أوامر للموظف على مستوى جاما يتعارض مع أوامر الموظف على مستوى ألفا ، وإذا كان الموظف على مستوى جاما يتبع الأوامر بالضبط موظف على مستوى بيتا ، فهذا يعني أن الموظف على مستوى ألفا ليس كذلك ، ولكنه قائد حقيقي ، في الواقع ، الموظف الذي تم تنفيذ أوامره.

قد ينشأ السؤال أيضًا حول الهياكل التنظيمية للمصفوفة ، وكيفية توزيع الرتب إذا تم تنظيم المنظمة في شكل مصفوفة. الجواب بسيط للغاية: في هذه الحالة ، يتم أيضًا إنشاء حالة التبعية المزدوجة ، أو القيادة المتعددة ، والتي سننظر فيها أدناه.

القدرة على تعدد القادة.

السؤال التالي المطروح أمامنا هو إمكانية أو استحالة وجود قادة متعددين. هنا ، مرة أخرى ، هناك تناقض بين الثقافة التنظيمية ، حيث قد يكون هناك العديد من المناصب القيادية الموجودة في نفس الوقت والهيكل الهرمي الطبيعي ، حيث لا يوجد سوى قائد واحد.

هناك العديد من المقاربات لهذه القضية ، والتي ، في الواقع ، مقسمة إلى قسمين - إما قيادة المجموعة ممكنة أم لا.

يبدو أن النهج التطوري هو الأصح - قائد واحد فقط ممكن. لكن على الفور ، من الجدير بالحجز أننا نتحدث الآن عن نموذج قيادة تنافسي ، وأن هذا القائد الوحيد ممكن فقط في وحدة زمنية واحدة. لذلك لا شيء يمنع القادة من التناوب على استبدال بعضهم البعض.

قد تكون هناك نقطة أخرى وهي أن قيادة المجموعة ممكنة عندما يكون لدى المتابعين صورة مرتبطة بالعديد من القادة ، أي عندما يُنظر إلى العديد من القادة على أنهم مجموعة واحدة. لهذا ، من الضروري أن تتوافق أوامرهم وأهدافهم ووجهات نظرهم.

بالنظر إلى الموقف من الجانب الآخر ، يمكن للمرء أن يثبت بسهولة أن وجود قادة متعددين أمر مستحيل. إذا لم يشكلوا صورة مرتبطة بين العمال ، لكن في نفس الوقت لديهم وجهات نظر مختلفة وأعطوا أوامر مختلفة ، فمن منهم ستتبعه المجموعة؟ المتغيرات ممكنة: إما أن تتبع المجموعة قائدًا واحدًا (أي أنه كان القائد وكان كذلك) ، أو ستنقسم المجموعة إلى قسمين ، أيسيتم تشكيل مجموعتين متعارضتين ، سيكون لكل منهما زعيمها الخاص.

العلاقة بين القيادة والهيمنة.

قد تنشأ اعتراضات بشأن وجهة النظر المذكورة أعلاه لبناء التسلسل الهرمي الطبيعي ، لأن هذا التسلسل الهرمي أكثر تلازمًا في انعكاس عمليات الهيمنة ، والعامل السببي لها هو تحديد القيادة والهيمنة. يجدر الإجابة على الفور أن هذه المقالة لا تتحدث عن تحديد هاتين العمليتين. لن نفكر بالتفصيل في الاختلافات بين القيادة والسيطرة في هذه المقالة ، حيث إنها مخصصة لموضوع مختلف ، لكننا سنلاحظ الجانب الأكثر أهمية في العلاقة بين القيادة والسيطرة: القيادة هي الهيمنة مع تحديد الهدف والقيادة. الناس إليها. لإثبات هذه الحقيقة ، يمكن للمرء أن يتخيل موقفًا مخالفًا لافتراضنا بأن القيادة تشمل الهيمنة والقول إنه في نفس المجموعة يوجد قائد ومسيطر. السؤال الذي يطرح نفسه على الفور ما إذا كان الناس سيتبعون القائد إذا كان لديه تناقض مع رأي المهيمن. من الواضح أنهم لن يفعلوا ذلك ، لأن المسيطر لديه وسيلة لقمع كل من القائد نفسه وأعضاء المجموعة. ومن ثم فإن النتيجة هي أن المهيمن يصبح قائدا. ومع ذلك ، هناك العديد من الجوانب في الاختلاف بين هذه المفاهيم ، وتبعيات أكثر تعقيدًا لعلاقات الرتبة في المجموعة.

المتطلبات الأساسية لأسلوب القيادة التعاونية واستخدامه في بناء الهيكل التنظيمي.

كما قلنا ، فإن أسلوب القيادة التعاونية هو أسلوب قيادة أنثوي ، أي. إنها أكثر ما يميز النساء ، أو الرجال الذين لديهم نموذج سلوك أنثوي.

تم اختيار هذا الأسلوب بسبب دور الإناث في المجموعات. لم تستطع إناث الحيوانات تولي منصب قائد ألفا بشكل مستقل ، حيث لم تتح لها الفرصة للتنافس مع الذكور من حيث أدائها. كان السبيل الوحيد للخروج بالنسبة لهم هو استخدام فرد أقوى من أجل البقاء (وهذا هو السبب في وجود نظرية مفادها أن الأنثى تأخذ مرتبة الذكر التي يتم إقرانها بها). وإذا لم يتغير نموذج القيادة الذكورية كثيرًا بمرور الوقت ، فإن النموذج الأنثوي ، يتطور أكثر فأكثر نحو تنمية المهارات الاجتماعية الأنثوية ، وبالتالي تطوير أفضل للحدس لدى النساء ، وفهم أفضل للإشارات غير اللفظية ، و موقف أكثر ولاء تجاه الناس.

القائد التعاوني لديه وظيفة حشد وتوحيد وتحفيز أعضاء المجموعة. علاوة على ذلك ، إذا كان من الممكن أن يكون هناك قائد تنافسي واحد فقط في مجموعة معينة في وحدة زمنية معينة ، فيمكن أن يكون هناك العديد من قادة التعاونيات ، لأنهم يكملون بعضهم البعض فقط. إذا أظهر قائد معين رغبة في المنافسة ، فإنه إما أن يفعل ذلك سرًا (ما يسمى بالميكافيلية) ، مرة أخرى يحقق أهدافه من خلال أشخاص آخرين ، أو سيتوقف عن كونه قادة متعاونين ويصبح قادرًا على المنافسة. في معظم الحالات ، يرفض مثل هذا القائد القتال ، كقاعدة عامة ، يعطي شخصًا آخر لتولي منصب أعلى ، وبالتالي يحفزه.

نرى النسبة المثلى في وجود كلا النوعين من القادة: قائد تنافسي في أعلى منصب ، وقائد تعاوني داخل المجموعة. وبالتالي ، ستكون هناك قوة قادمة من الأعلى ، تنظم المجموعة ، وتوفر النظام ، وتخطط وتحل المشاكل العالمية ، وقوة قادمة من داخل المجموعة ، وتحل مشاكل معينة ، وتوفر المناخ النفسي الأمثل في الفريق ، وتنظم النزاعات.

الشكل 8. البناء الأمثل للهيكل التنظيمي وفقا لأساليب القيادة.

نتيجة لذلك ، نحصل على قائد تنافسي على أعلى مستوى في التسلسل الهرمي التنظيمي الذي ينفذ التخطيط طويل الأجل ، ويحدد الأهداف ويحل المشكلات العالمية للمنظمة ، وقائد تعاوني أو العديد من القادة التعاونيين الذين يحلون مشاكل معينة من منظمة.ممارسة نفوذها من داخل المجموعة.

بالإضافة إلى ذلك ، يجدر الإصرار على أن القائد يجب أن يطور كلا النموذجين من القيادة. في بعض الحالات ، يجدر تطبيق نموذج على آخر. على وجه الخصوص ، فيما يتعلق بالمستويات الدنيا من التسلسل الهرمي ، يمكن للقائد أن يطبق نموذج قيادة تنافسي ، وعلى المستويات الأعلى ومستوياته هو نموذج تعاوني (الشكل 9).

الشكل 9. الاستخدام الأمثل لأساليب القيادة في المنظمة.

بإيجاز ، تجدر الإشارة إلى أنه عند بناء هيكل تنظيمي في مؤسستك ، يجب أن تأخذ في الاعتبار العمليات الطبيعية التي تحدث في المجموعة.

فهرس.

1. أدلر. أ.ممارسة ونظرية علم النفس الفردي - م: مؤسسة محو الأمية الاقتصادية. 1995.
2. تلفزيون بينداس علم نفس القيادة (دليل الدراسة). - SPb.: بيتر 2009.
3. شين إي. الثقافة والقيادة التنظيمية. - SPb: بيتر ، 2002.