كيفية تشجيع الموظفين على التطوير والدراسة الذاتية

2024 مؤلف: Harry Day | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 15:39

في رأيي ، يصبح القائد قائداً عندما تأتي وظيفة التطوير في المقدمة بالنسبة له. يتعلق الأمر بتطوره المهني والشخصي وكذلك التطور والنمو المهني لمرؤوسيه. للوهلة الأولى ، يبدو هذا سهلاً بدرجة كافية ، لكن في الواقع ، يواجه القادة ، من خلال تجربتي ، صعوبات.

إنهم يعتقدون أنه يكفي إرسال الموظفين إلى دورات تدريبية مختلفة حتى يجددوا معارفهم ومهاراتهم ثم يطبقونها في عملهم. يقوم العديد من المديرين بتقييم دورهم بشكل صحيح ويستخدمون طرقًا مختلفة لتحسين مؤهلات موظفيهم. المهم هو أن الموظفين أنفسهم لا يعرفون دائمًا سبب حاجتهم إليها ، ولماذا يضيعون الوقت في ذلك. السؤال الذي يطرح نفسه: "كيف أتأكد من أنني أطورها ، وأنها تتطور؟" ولا توجد إجابة واحدة هنا. من أجل نمو وتطوير مهارات الموظف ليكون له تأثير ثنائي الاتجاه ، هناك حاجة إلى مجموعة كاملة من التدابير:

1. من الضروري خلق حاجة للحاجة إلى مهارات ومعارف إضافية. متى يفهم الشخص أنه يحتاج إلى معرفة إضافية؟ عندما تكون هناك مهمة ، لكنه لا يعرف كيف ينجزها. عندما يكون هناك شيء يدفعه للانخراط في الدراسة الذاتية. شراء أو تنزيل الكتاب الضروري ، والحصول على دورات إضافية ، والبحث عن إجابات للأسئلة في أحشاء الإنترنت.
2. بالإضافة إلى وجود مهمة لا يمكنه إكمالها بعد ، فإنه يحتاج أيضًا إلى إكمالها. من المنطقي التفكير في الدافع هنا. لكي تظهر ، من الضروري خلق حافز وحاجة ، سواء بالطرق المادية أو غير المادية. مع الأساليب المادية ، يكون كل شيء واضحًا إلى حد ما ، ولكن بالنسبة إلى المواد غير المادية ، هناك مجال كامل للنشاط. ادرس موظفك بشكل أفضل ، وافهم ما الذي يحفزه اليوم. إذا كانت لديه احتياجات ملحة للاعتراف ، فابدأ في مسابقة لمهمة مماثلة ، حيث يتعين عليه ، لإثبات نفسه ، مغادرة منطقة الراحة الخاصة به وبذل قصارى جهده لإتقان المادة الجديدة. سيعمل نفس النظام مع الموظفين الذين لديهم حاجة رئيسية لتحقيق أهدافهم. أيضًا ، من أجل إنجاز المهمة ، امنحهم الفرصة لمزيد من النمو الوظيفي ، وتوسيع الوظائف و / أو مجال المسؤولية.
3. يعد أسلوب الإدارة الصحيح أمرًا مهمًا - وهذا عندما يحدد المدير ، اعتمادًا على استعداد الموظف وقدرته ، المهام المناسبة. قم بتقييم موظفيك ، والموظف الذي يناسبه أسلوب القيادة الأنسب. إنه مبتدئ - يحتاج إلى أسلوب تعليمي مباشر ، وهو بالفعل على دراية بالمهمة إلى حد ما أو أقل - يحتاج إلى أسلوب تعليمي ، وقد قام بالفعل بمهام مماثلة ، ويفتقر إلى الحافز - هناك حاجة إلى الدعم هنا ، أو أنه على ما يرام على استعداد وجاهز لتكون مستقلاً - هنا يجدر تركها تطفو بحرية وتطبق أسلوب التفويض. التشخيص الصحيح لمرؤوسيهم وفهم متى ومن الضروري إعطاء تعليمات واضحة ، ومتى يتخلى عنهم ببساطة ، يشجع دائمًا بشكل مثالي على تطويرهم وتدريبهم الذاتي.
4. ردود الفعل من المدير. هناك رأي مفاده أن القائد يجب أن يقضي 5٪ من وقته على كل مرؤوس. هذا يعني أنه يجب التعامل مع الموظفين ، لمنحهم الاهتمام الشخصي. يتعلق الأمر بالاجتماعات وجهًا لوجه ، وتطوير الملاحظات ، وتوجيه أسلوب التدريب ، والتوجيه ، وتوفير بيئة مفتوحة ودية وإمكانية الحوار المفتوح.
5. وفي النهاية التدريبات نفسها. ليس هناك من تثبيط الموظفين للتطوير والتدريب أسوأ من إرساله إلى التدريب "لأنه ضروري".لن يتعلم موظفك أبدًا شيئًا لم تمنحه الطبيعة له ، وهو ما يتعارض مع مصالحه وهو جانب ضعيف. لا يجب عليك تعليم الموظف مهارات العرض التقديمي إذا كان لا يحب ولا يعرف كيف يتحدث في الأماكن العامة ، كما يجب ألا تتوقع من الموظف أنه سيكون سعيدًا بالجلوس على الكمبيوتر وتعلم برامج الكمبيوتر إذا كان يحلم و الموهبة الطبيعية في التواصل والقدرة على إقناع الناس … هناك العديد من التقنيات لتحديد نقاط قوة الموظف. بعد تحديد هذه الأطراف ، أرسلهم إلى التدريب المناسب. بدلاً من تشديد نقاط الضعف ، عزز ما هو قوي بالفعل وما يفعله الموظف بسرور. يتم توفير الدافع غير المادي لك هنا.

إذن كيف تحفز الموظفين على التطوير والتعلم الذاتي؟ عيّن لهم مهامًا مثيرة للاهتمام ، وانقر على دوافعهم الشخصية ، وابحث عن المفاتيح الشخصية لهم بأسلوب الإدارة الصحيح ، وامنحهم اهتمامًا شخصيًا ، وتعرف عليهم بشكل أفضل ، ومنحهم الفرصة للقيام بما يعرفون بطبيعة الحال كيفية القيام به بشكل جيد. بعد ذلك ، بعد العمل ، سيذهبون إلى دورات ودورات تدريبية إضافية ، ويقرأون الأدبيات الضرورية على الغداء ، ويذهبون إلى العمل مثل الإجازة. السؤال "لماذا ولأي غرض تتطور في هذه الشركة؟" سوف تختفي من تلقاء نفسها. وكمكافأة ، ستحصل على موظف مخلص ومخلص!