أساسيات أمن الشركات

2024 مؤلف: Harry Day | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 15:39

يتعين على الشركات اليوم العمل مع تشكيل عمال جدد ، ما يسمى بجيل NEXT ، الذين تختلف وجهات نظرهم وقيمهم بشكل كبير عن الأجيال السابقة. يلاحظ ضباط شؤون الموظفين أن ولاء الموظفين المعاصرين آخذ في الانخفاض بشكل كبير ، بغض النظر عن المؤشرات الاقتصادية والاجتماعية. اتضح أن العامل البشري سيئ السمعة يصبح في الوقت نفسه المورد الرئيسي لازدهار الشركة والمصدر الرئيسي للتهديد لأمنها.

من الصعب المبالغة في تقدير ولاء موظفي الشركة الأمنية. بالطبع ، يحاول المديرون حل مشكلة أمن الشركات من خلال تزويد المكاتب بمعدات خاصة وأجهزة إنذار ضد السرقة وخدمات الأمن الداخلي. ولكن حتى في وجود المكونات الثلاثة ، فلا داعي للحديث عن الكفاءة العالية لنظام الأمان عندما يتعلق الأمر بالناس. هم في النهاية يحددون موثوقية النظام بأكمله. الناس هم مورد عرضة للتغيير المستمر. من المفارقات أن حقيقة وممارسات العديد من المنظمات تشير إلى أن عوامل الموضوع الرئيسية للتهديد الداخلي تشمل:

كبار المديرين التنفيذيين لسببين على الأقل:

- بعد أن وصلوا إلى مكانة معينة وتأثير معين ، دون إمكانية لمزيد من النمو الاجتماعي ، (بالملل) ، يمكنهم تقسيم مجموعة المنظمة ؛

- تكلفة الخطأ لكل منهما يمكن أن تؤدي بالشركة إلى خسائر وأحياناً إلى الموت.

2. موظفو خدمة شؤون الموظفين ، الذين يجب عليهم ضمان السلامة بشكل مباشر ، ولكن يمكن أن يرتكبوا أخطاء بسبب الإهمال في أداء الواجبات الرسمية أو التنظيم المفرط في العمل عندما:

- اختيار واختيار واعتماد الموظفين ؛

- دراسة المناخ النفسي.

3. من الغريب أن أفراد الأمن ، لأنهم بحكم تعريفهم يجب أن يتعاملوا بدقة مع قضايا تقليل المخاطر إلى الحد الأدنى ، ولا يزالون يشكلون تهديدًا محتملاً للأسباب التالية:

- مثل أي شخص على دراية بنقاط الألم في المنظمة ، فهم لا يزالون في المقام الأول أشخاصًا عاديين ، مما يعني أنه لا يوجد أي إنسان غريب عنهم: يمكنهم أيضًا أن يتجاهلوا القيادة العامة ، أو لديهم نقاط ضعف أو يقولون شيئًا لا لزوم له للمنافسين "في صداقة" ، إلخ. NS ؛

- تنظيم إجراءات نقل المعلومات السرية داخل الشركة وخارجها ، وأي خطأ في هذا الاتجاه ، حتى أكثرها اعتيادية ، يمكن أن يصبح قاتلاً.

مجموعة الغرباء. هذه مجموعة مشروطة توحد الموظفين لأسباب مختلفة ، مثل:

- العزلة عن الفريق ، والرغبة في تحسين الوضع الاجتماعي وإمكانية الوصول إلى المعلومات التي تحتوي على أسرار تجارية ، يمكن أن تثير الاتصال بموظفي شركة منافسة أو المجرمين ؛

- يمكن أن تكون الخبرة المهنية للموظف أقل أو أعلى بكثير مما هو مطلوب لأداء المهام المهنية ، مما يخلق شعوراً بعدم الرضا وقلة الطلب.

يكمن خطر عوامل التهديد الداخلي في أن معظمها موجود في شكل كامن ، ويتم الكشف عنه ، في كثير من الأحيان ، لأسباب عشوائية. من أجل منعهم من الانتقال من شكل كامن إلى نموذج صريح ، تجري شركتنا بشكل منهجي مراقبة انتقائية للفريق ، لأنه مع وجود عدد كبير من الموظفين لتغطية الجميع ، إذا كانت واقعية ، فمن المرجح أن تكون النتائج التي تم الحصول عليها غير كافية موثوق بها. إن المورد الزمني والكمي لدراسة شخصية شخص آخر كبير جدًا بحيث يجب إجراء البحث وفقًا لمخطط مختصر. مع التدفق الكبير للمعلومات ، يضطر الأخصائي النفسي إلى تبسيط إجراءات البحث لتوفير الوقت والجهد. الثمن الذي يجب دفعه مقابل ذلك هو تقليل دقة التقدير. عندما يكون التصنيف "مخلص إلى حد ما" أو "خائن إلى حد ما" كافيًا ، فيمكن التضحية بمعلومات إضافية حول شخصية الباحث.ولكن عندما تكون هناك حاجة إلى دقة أكبر للتنبؤ ، على سبيل المثال ، فيما يتعلق بمديري المناصب القيادية ، فبالإضافة إلى البحث ، فإن إجراء دراسة أعمق للبحث الذي تم بحثه له ما يبرره.

بادئ ذي بدء ، يتم تحديد المعايير الرئيسية التي يمكن أن تثير عدم الموثوقية. وتشمل هذه المناصب الوظيفية ، أي احتمالية تسبب الموظف في إلحاق الضرر بسلوك غير مخلص ، والذي قدمناه أعلاه. علاوة على ذلك ، استبيان لتقييم مستوى ولاء الموظف ، ثم مراقبة خصائصه الشخصية والظروف الاجتماعية للحياة

بعد تحديد دائرة الموضوعات ، يتم تطبيق منهجية مطورة خصيصًا لتحديد ولاء الموظفين. يساعد في تحديد مجموعات الولاء التي تساعد في تحديد الموظفين الذين يعانون من مشاكل ويمكن الاعتماد عليهم.

تقييم ولاء الموظفين.

الاسم بالكامل. _ التاريخ _

التعليمات: قيم درجة موافقتك على العبارات المدرجة أدناه على مقياس من سبع نقاط ووضع علامة تقاطع تحت النقطة التي اخترتها ، مما يعني:

1 - لا أوافق على الإطلاق

2 - أعارض إلى حد ما

3 - لا أوافق قليلا

4 - أجد صعوبة في الإجابة

5 - أوافق إلى حد ما

6 - أتفق بشكل عام

7 - أنا أتفق تماما

شكرا لك ، لقد قمت بعمل جيد!

تتم معالجة النتائج على مرحلتين. أولاً ، يتم تغيير البيانات في الأسئلة بمقياس تقييم عكسي:

1. نجد الأسئلة №№ 3 و 7 و 9 و 11 و 12 و 15 ، وإذا وضع الموضوع بجوار أحد الأسئلة المشار إليها نقطة 1 ، فيجب تغييره إلى 7 ، إذا كان 2 - إلى 6 ، 3 - إلى 5 الإجابة 4 لا تتغير.

بعد معالجة النقاط ، تحتاج إلى حساب العدد الإجمالي

سيتم تفسير المبلغ الإجمالي على أنه درجة الولاء للمؤسسة (متوسط القيمة وفقًا للمنهجية 70 نقطة).

تفسير النتائج. وفقًا لعدد النقاط ، يتم تعيين درجة أو أخرى من الولاء للموظف للمؤسسة:

المجموعة 1 - مخاطر متوسطة وعالية. مجموع النقاط هو من 0 إلى 30. إن استدعاء مثل هذا الموظف بالولاء هو إثم ضد الحقيقة. مفهوم الولاء غير موجود بالنسبة له. يوجد الإنسان بمفرده ، ومنفصلًا عن المنظمة وقيمها.

المجموعة 2 - مخاطرة متوسطة. مجموع النقاط من 31 إلى 45. الموظف يظهر الولاء فقط عندما يكون هناك سبب لذلك ، أي عندما يناسبه. في حالات أخرى ، لا يمكنك الاعتماد على ولائه.

المجموعة 3 - مخاطر متوسطة منخفضة. مجموع النقاط من 46 إلى 60. بشكل عام ، الموظف مخلص لمنظمته ، فهو راضٍ عن كل شيء تقريبًا فيها. في الوقت نفسه ، لن يضحي بمصالحه الشخصية من أجل قضية مشتركة ، وهي نجاح الشركة. الشخصية بالنسبة له تأتي أولاً.

المجموعة 4 منخفضة المخاطر. مقدار النقاط من 61 إلى 75. الموظف مخلص لمنظمته ، فهو راضٍ تقريبًا عن كل شيء فيها. أحيانًا يكون مستعدًا للتضحية بمصالحه الخاصة من أجل نجاح قضية مشتركة للشركة ككل.

المجموعة 5 - لا توجد مخاطر. يسجل من 76 إلى 90. موظف مخلص ومخلص بشكل مذهل. إذا لم يتم ملاحظة ولائه من قبل الإدارة ، فيجب تصحيح هذا الإغفال على الفور. يمكن استخدامه كمثال للآخرين.

المجموعة 6 - مخاطر عالية. مبلغ من 91 إلى 105. لا يمكن أن يكون الموظف مخلصًا إلى هذا الحد. إما أنه غير مناسب فيما يتعلق بنفسه وبالمؤسسة ويحتاج إلى فحصه من قبل متخصص ، أو ، على الأرجح ، يخفي موقفه المعاكس تمامًا تجاه الشركة. في أي حال ، ينبغي إيلاء اهتمام خاص ووثيق لمثل هذا الموظف.

في بداية العمل مع الاستبيان وجدنا أن جانبه الضعيف هو نقص البيانات الإحصائية والذاتية في الإجابة على الأسئلة. ولكن ، بالتدريج وباستخدامها المستمر ، قمنا بتجميع إحصائيات عن الموظفين ، مدعومة بملاحظات عن أفعالهم وبياناتهم ، مما ساعد على تحديد العلامات الخارجية للسلوك المخلص وغير الولاء.وبالتالي ، فقد تنوعت طرق جمع المعلومات ، مما جعل من الممكن تقييم أي موظف من حيث الولاء. بالطبع ، عند البدء في هذا العمل ، يجب على المرء أن يدرك ما يلي:

• لن تكتمل أبدًا قائمة علامات الولاء / عدم الولاء الخارجية ، ويتم تحديثها بشكل منهجي ؛
• قد تكون المعلومات الواردة من موظف أو مصادر أخرى غير موثوقة أو موثوقة بشروط ، لأن لكل شخص رؤيته الخاصة للعالم من حوله ؛
• مفهوم الولاء ديناميكي ، وبالتالي ، يعتمد على تلك التغييرات التي تحدث في البيئة الاجتماعية ، والحياة البشرية ، داخل المنظمة نفسها ، والتي يمكن أن تتغير.

يتم إدخال جميع البيانات الموجودة على الموظف في بطاقة تسجيل شخصية مخزنة في ملف شخصي أو مع طبيب نفساني. في ذلك ، بالإضافة إلى بيانات الاختبار الاجتماعي والنفسي ، يتم تسجيل البيانات الشخصية المعتادة والعلامات التي حددناها في عملية المراقبة. مع إدراك أن عدد الميزات يمكن أن يكون بالمئات ، قمنا بتقسيمها إلى عدة كتل.

الانتقال الوظيفي. يسجل هذا القسم جميع التغييرات التي حدثت للموظف عند الارتقاء في السلم الوظيفي: التخفيضات / الترقيات ، التدوير الأفقي ، وكذلك الأساس المنطقي لاتخاذ هذا القرار أو ذاك للتحرك.

التشجيع / العقاب. يتم تسجيل كل الامتنان ، حتى الشفهي ، المقدم للموظف هنا. كما ان العقوبات التي وقعت عليه مع تبرير الاسباب. يتم الاحتفاظ بالملاحظات التوضيحية (إن وجدت) في نفس القسم منذ ذلك الحين يكشف تحليلهم عن دوافع سلوك الموظف.

الحالة الصحية. يسجل هذا القسم جميع الإجازات المرضية والشكاوى الشفوية للشخص حول الصحة وما إلى ذلك. يساعد ذلك في تحديد مدى كفاية آلية الحماية النفسية ، وكذلك اتخاذ القرار عند التعيين في منصب متعلق برحلات العمل. من الحكمة عدم التوصية بموظف مريض لمثل هذه الوظيفة الشاغرة.

المعلومات الفردية. يحتوي على سمات الشخصية ، والسمات السلوكية للموظف ، والدائرة الاجتماعية ، والعادات ، والهوايات ، والإدمان ، مثل الميل إلى الرياضات المتطرفة ، والمقامرة ، وما إلى ذلك. تكمل هذه المعلومات الصورة النفسية وتجسدها.

الموقف تجاه المال. يسجل هذا القسم إيرادات ونفقات الموظفين ، بالطبع ، ليس كلهم ، ولكن فقط تلك التي يعتمد عليها وجود الشركة. لا يتم القبض على العديد على الإطلاق في جهاز كشف الكذب ، ولكن نتيجة لتحقيقات داخلية حول النفقات التي تتجاوز الدخل الحقيقي في الخدمة. إذا لم يراقب أي شخص في الشركة وضعه المالي ، فسيواصل العمل بنجاح في المستقبل.

نتيجة هذا العمل هي استنتاج لكل موظف متتبع ، يمكن أن يكون شكله. استخدمنا النموذج التالي.

مفتاح تقييم وزن العلامات الخارجية لتحديد درجة الخطر:

• مخاطرة عالية: 66 – 85 نقاط؛
• خطر محتمل: 46 – 65 نقاط؛
• مجازفة معقولة الى حد ما: 26 – 45 نقاط؛
• خطر غير محتمل: 6 – 25 نقاط.

يمكن تقييم وجود علامة أو أخرى من ملاحظات الموظف من قبل شخص على اتصال يومي منهجي معه: زميل موثوق به ، ورئيس قسم ، وضابط أمن ، وطبيب نفساني ، وضابط شؤون الموظفين.

تساعد النتائج العامة التي تم الحصول عليها في الخاتمة حول منهجية تحديد خرائط الولاء والمراقبة على اتخاذ قرارات إدارية أكثر استنارة حول الموظف ، ومنع بعض الانتهاكات ، وتسرب المعلومات ، وتنفيذ الأعمال التصحيحية في الوقت المناسب ، مما يرفع الإدارة إلى مستوى جديد.

تشكل الممارسة المنتظمة في تقييم ولاء موظفيهم المهارة في تتبع مستوى الموثوقية لديهم. بعد كل شيء ، للأسف ، عند اختيار المرشحين لوظيفة ما ، يكون التركيز على الملاءمة المهنية للوظيفة المقترحة ، وليس على تقييم موثوقية الموظف المستقبلي.يتم إيلاء القليل من الاهتمام لتكوين الولاء أثناء التدريب ، حيث يعتبر إتقان واجبات الوظيفة من قبل الموظف هو العنصر الرئيسي. إذا قاموا بتعريف الوافد الجديد على معايير ثقافة الشركة ، فهذا غالبًا ما يكون سطحيًا. لذلك ، فإن تعزيز الأساليب الاجتماعية والنفسية لتقييم هذه الجودة المهمة في الممارسة التنظيمية لهياكل الأعمال القوية أمر وثيق الصلة بالموضوع ، ونأمل أن يكون الطلب في المرحلة الحالية مطلوبًا ، سواء في المنظمات المماثلة أو في المنظمات الأخرى.