التدريب على الأعمال التجارية: مفاهيم "حالة النزاع" و "الخريطة الموضعية للنزاع"

2024 مؤلف: Harry Day | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 15:39

لسوء الحظ ، بالنسبة للعديد من الأشخاص ، فإن نجاحهم في العمل لا يعتمد فقط على مدى احترافهم واجتهادهم.

في بعض الحالات ، قد يعتمد بقاءهم في الشركة على ما إذا كانوا قادرين على ملاحظة التعارضات الكامنة والواضحة الموجودة في الفريق في الوقت المناسب ، وكذلك تطوير الإستراتيجية الصحيحة للسلوك في هذه الظروف.

في كثير من الأحيان يواجه الناس مشاكل غير متوقعة. على سبيل المثال ، لقد قضيت الكثير من الوقت والجهد والأعصاب للحصول على وظيفة نحتاجها. واتضح أن هذا العمل مثير للاهتمام وواعد حقًا ، ولكن ظهر العديد من "BUTs" بشكل غير متوقع. يسمى:

• لسبب ما لا تفهمه ، رئيسك المباشر لا يحبك كثيرًا.
• بالإضافة إلى ذلك ، على ما يبدو ، بعد أن وصلت إلى هذا المنصب ، قمت بطرد أحد زملائك الجدد جانباً عن غير قصد ، وشحذ ضغينة ضدك والآن ينسج المؤامرات ليثبت للجميع أن السلطات ، مفضلة لك ، ارتكبت خطأً كبيراً.

بشكل عام ، أنت تواجه ما يمكن تسميته "حروب المكاتب الخفية".

لكي تكون مستعدًا لحروب المكاتب ، من المنطقي أن تتسلح ببعض المفاهيم التي ستساعدك على رؤية الصراعات الخفية ومناطق المواجهة المحتملة في فريق جديد من أجلك. في هذه المقالة سوف ننظر في اثنين من هذه المفاهيم.

ما هي "حالة الصراع"

بادئ ذي بدء ، يجدر بنا أن نفهم ما هي "حالة الصراع". يتم تحديد أي عمل أو وضع اجتماعي من قبل الأشخاص الذين يشاركون فيه: هؤلاء الأشخاص لديهم اهتماماتهم وأهدافهم الخاصة. إنهم يدافعون عن مصالحهم بدرجات متفاوتة من التصميم وفي نفس الوقت لديهم قدرات ووسائل مختلفة.

يحدث أن الشخص غير اللطيف لك هو حليفك ، والعكس بالعكس ، الأشخاص الجذابون والمثيرون لك ينتهي بهم الأمر في معسكر معاد. الحقيقة هي أن حالة الصراع لا يتم إنشاؤها من قبل الناس أنفسهم ، ولكن من خلال المواقف التي يشغلونها ، عن طيب خاطر أو عن غير قصد ، في هذه الحالة. وإلى جانب ذلك ، تنشأ النزاعات ليس فقط بسبب عدم تطابق أهداف ومصالح الأفراد - في بعض الأحيان يتشكل الهيكل التنظيمي للشركة بطريقة تجعل النزاعات ببساطة حتمية فيها.

إن حالة النزاع ليست نزاعًا أو شجارًا عرضيًا بين شخصين لا يحبان بعضهما البعض. هذه هي شروط خاصة أو منظمة بوعي للتفاعل بين الناس ، والتي تؤدي حتما إلى صراعات بينهم.

إذا تقدم العديد من المرشحين الذين لديهم سجل إنجازات مشابه لشغل منصب شاغر واحد في الشركة ، فمن المحتمل أن تنشأ تعارضات بينهم ، خاصة إذا كانت هناك شكوك في أن أحدهم لا يلعب تمامًا وفقًا للقواعد.

يمكن أن يكون لديك شخصية ملائكية فقط وأن تكون متخصصًا ممتازًا ، ولكن بمجرد الانضمام إلى فريق ، في التنظيم الداخلي الذي يوجد فيه حالة تعارض ، ستواجه حتمًا مشاكل مع هؤلاء الأشخاص الذين ستختلف أهدافهم واهتماماتهم اختلافًا جذريًا عن أهدافك واهتماماتك..

على سبيل المثال ، في شركة تُمنح فيها الجوائز فقط لأولئك الذين يظهرون أداءً عاليًا ، ولكن لا يتم توفير تقييمات موضوعية لأداء الأفراد ، فمن المحتمل أن تنشأ الخلافات والخلافات. سيقرر شخص ما بالتأكيد حصول زميل آخر على الجائزة دون استحقاق. نتيجة لذلك ، حتى أولئك الذين شعروا في السابق بالتعاطف مع بعضهم البعض قد يتشاجرون.

"خريطة الموقع" لحالة الصراع

عند القدوم للعمل في فريق جديد ، لا يمكنك أن تكون على دراية بجميع التناقضات الخفية الموجودة بين الموظفين الفرديين في هذه الشركة. من غير المحتمل أن يخبرك المديرون الذين وظفوك عن النزاعات الموجودة بين مختلف الجماعات المعادية في شركتهم ، من هم أصدقاء من وضد من. كما ذكرنا أعلاه ، قد يتضح أنك تكتسب عدوًا قبل أن تبدأ العمل في الشركة ، وذلك ببساطة لأنك اتخذت المكان الذي ادعى شخص آخر عنه.

خريطة الصراع الموضعية هي مجموعة من المواقف المتضمنة فيها مع تحديد المصالح والأهداف المتأصلة في هذه المواقف.

هناك مواقف معادية لبعضها البعض بشكل علني ، وكذلك المواقف التي وجدت نفسها ببساطة عند تقاطع "خطوط القوة" في الصراع. تخيل رؤساء إدارتين في حالة حرب مع بعضهما البعض ، حيث يدعي كلاهما أنهما يشغلان منصبًا أعلى. لديهم مرؤوسوهم الذين يجبرون على التفاعل مع بعضهم البعض في قضايا العمل. وإذا كان هناك أي خطأ أو تناقض ، فقد يكون هؤلاء الموظفون في قلب مواجهة عاصفة للغاية ، غير متناسبة مع الموقف.

في بعض الحالات ، قد تنشأ مناطق التوتر في الفريق بسبب نزاعات العمل ، وقد تحدث بسبب المنافسة الكامنة أو الصريحة بين الموظفين ، وفي بعض الأحيان تندلع الحروب المطولة التي لا تحركها أي أهداف أو مصالح عملية: قد لا يفعل الناس ببساطة نحب بعضنا البعض ، أو كما يقولون ، "لا تتطابق مع الشخصيات".

بعد تحديد "خطوط المواجهة" و "بؤر التوتر" في الفريق ، يمكننا رسم "خريطة الموقع" المتأصلة في هذا الفريق من حالات الصراع.

• يمكننا تحديد الخلافات بين المواقف التي ستنشأ حتمًا ، لأنها مدفوعة بمنطق الهيكل التنظيمي للشركة.
• يمكننا أيضًا تحديد الأشخاص الذين لديهم بعض الاهتمامات والأهداف الذاتية والسعي باستمرار إلى تنفيذها ، على الرغم من حقيقة أن هذا قد يتسبب في عدم رضا حاد عن الموظفين الآخرين.

يبدو أن المواقف المتحاربة مجمعة حول بؤرة الصراع ، متحدة في تكوينات مختلفة.

اصطفاف القوات في خريطة مواقع الصراع

في حالة حدوث حالات تعارض في الشركة ، فمن المؤكد أن شخصًا ما سيستخدم أساليب صادقة وغير صادقة للغاية في هذا الصراع. وقد لا يتوافق اصطفاف القوات في الفريق دائمًا مع المواقع التي تحتلها الأطراف المتصارعة. هناك أوقات عندما يقوم المرؤوسون بإطاحة رؤسائهم.

• إذا كان لدى الشخص انعكاس اجتماعي متطور وكان يعرف كيفية التعرف في الوقت المناسب على محاذاة القوى التي تتشكل في الفريق ، فسيكون قادرًا على تجنب الخطوات الخاطئة.
• إذا كان لديه مهارات اتصال متطورة ، ويعرف كيف يحسب عواقب كلماته وأفعاله ، فإن لديه فرصة للخروج بكرامة حتى من المواقف الصعبة للغاية.

ولكن هناك أوقات يكون فيها الشخص ، كما يقولون ، "يدخل في مثل هذه المجموعة" بحيث لا تتاح له ببساطة فرصة للفوز.

يمكن أن تتطور محاذاة القوات في خريطة موقع الصراع بطريقة تجعل شخصًا ما دائمًا في منطقة عالية الخطورة. في بعض الحالات ، من الواضح أن أولئك الذين يتخذون موقفًا عدائيًا لديهم المزيد من الموارد للقتال ، بحيث لا تتاح للشخص ببساطة فرصة للخروج من هذا الموقف كفائز.

في هذه الحالة ، عادةً ما ينصح المحترفون المدربون المتدربين بعدم المبالغة في تقدير الوظيفة ، بغض النظر عن مدى جاذبية الوظيفة. في بعض الحالات ، من المنطقي أن تلعب ليس من أجل الفوز ، ولكن من أجل وسيلة جيدة للخروج من الموقف.

في الغرب ، حيث تم تطوير الجوانب القانونية لتنظيم نزاعات العمل بشكل جيد ، يُطلب من الناس جمع المواد لدعاوى قضائية مستقبلية ضد الشركة أو ضد موظفين محددين في هذه الشركات.في روسيا ، لا توجد ثقافة قانونية ضرورية لهذا ، وعادةً ما يحل الناس النزاعات بالذهاب إلى المحاكم ، ولكن مع ذلك ، لا تزال هناك بعض الفرص.

في تلك الحالات عندما يكون لدى الشخص فرصة للفوز في نزاع ، فمن المنطقي محاولة الدفاع عن نفسه. لكن في أغلب الأحيان ، من الأفضل عدم الانخراط في اشتباكات مباشرة مع الناس - كما ذكرنا سابقًا ، تنشأ الخلافات أحيانًا ليس لأن خصمك شخص سيء للغاية ، ولكن ببساطة لأن الموقف دفع مواقفك ضد بعضكما البعض. في بعض الحالات ، يمكنك محاولة تغيير محاذاة القوات في الخريطة الموضعية للصراع.

تحقيق تغيير في ميزان القوى ، على سبيل المثال ، من خلال نشر الدوافع الحقيقية للأشخاص المشاركين في المواجهة. وبالتالي ، فإنهم يفقدون فرصة إظهار "الغضب الصالح" والقلق المحموم على مصالح الشركة. يمكنك محاولة تغيير شيء ما في المخطط التنظيمي العام للتفاعل بين موظفي الشركة أو منطق الأنشطة المشتركة مع بعض المناصب المحددة.

في كثير من الأحيان ، لا يتم إبلاغ الموظفين الجدد بالمشاكل الداخلية الموجودة في الشركة ، ولا يتم ببساطة نشر العديد من النزاعات وتتكشف على "المستوى السري". كلما زاد حجم فريق العمل الذي يجب أن تعمل فيه ، وكلما زاد منصبك ، زادت المشكلات النفسية والاجتماعية التي سيتعين عليك التعامل معها.

تضمن هذه الظروف أن هناك طلبًا مستمرًا على خدمات متخصصي التدريب. إحدى المهام التي يتعين على هؤلاء المتخصصين حلها هي تنظيم التفكير الاجتماعي في الأشخاص الذين تحولوا إليهم. وإحدى الأدوات المهمة لتنظيم مثل هذا التفكير هو بناء خريطة موضعية لحالات الصراع في الشركة.