نهج حديث لفهم هيكل الكفاءات

2024 مؤلف: Harry Day | [email protected]. آخر تعديل: 2024-01-18 02:21

يعد فهم هيكل الكفاءات أمرًا ضروريًا لعمل منظمة حديثة. في الواقع ، على أساس فهم ماهية الكفاءة وكيف تعمل بالتحديد ، يقوم صاحب العمل ببناء متطلباته للموظف ، والامتثال الذي سيحدد أداءه الإضافي. لسوء الحظ ، في هذه المرحلة ، ليس من الممكن دائمًا التحدث عن المراسلات المباشرة بين متطلبات أصحاب العمل وإنتاجية الموظفين المعينين في المنظمة. أولاً ، يرجع هذا إلى حقيقة أن هذه المتطلبات لا تعكس دائمًا الحاجة الحقيقية للمنظمة (غالبًا ما ينظر صاحب العمل فقط إلى تعليم مقدم الطلب أو خبرته العملية ، وليس لديه أي فكرة عن الكفاءات على الإطلاق). ثانيًا ، تختلف مناهج فهم الكفاءات ، لذلك من الضروري التحقيق في المدى الذي يمكن أن يعكس فيه هذا النهج أو ذاك متطلبات الموظف ، وإلى أي مدى تتوافق هذه المتطلبات بالفعل مع الوظيفة المحددة. ثالثًا ، هيكل الكفاءات هو أيضًا قضية مهمة ، أي يجب هيكلة نهج فهم الكفاءات بطريقة تجعل متطلبات الموظف ، التي تم تطويرها في إطار هذا النهج ، لا تتوافق فقط مع متطلبات الوظيفة ، ولكن أيضًا تصف هذه المتطلبات بالكامل ، وليس فقط جزء منهم.

غالبًا ما يتم تجاهل النقطة الأخيرة في مناهج مختلفة. في معظم الحالات ، يتم توجيه الانتباه فقط إلى سلوك الموظف ، دون النظر إلى المكونات المعرفية والعاطفية. في حالات أخرى ، يتم أخذ هذه المكونات في الاعتبار ، ولكن يتم اعتبارها أمرًا مفروغًا منه (على سبيل المثال ، يعتبر مجرد وجود الدبلوم دليلاً على امتلاك مهارة فكرية).

يُنسب إنشاء نهج قائم على الكفاءة إلى العالم الأمريكي ديفيد ماكليلاند ومقاله "اختبار الكفاءة وليس الذكاء" [3]. كان نهج هذا المؤلف هو الذي شكل أساس البحث الأمريكي الحديث في هذا المجال.

ابتكر سبنسر وزملاؤه (Lyle M. Spencer، Jr.، Signe M. Spencer) نموذجًا يتضمن الأحكام الرئيسية لمؤلفي - رواد نهج الكفاءة (Richard Boyatzis [1] ، David McClelland [3]) ، مع تسليط الضوء على عناصر الكفاءات التالية [تسعة]:

1. الجودة الأساسية (الدوافع ، الخصائص النفسية الفيزيائية ، مفهوم "أنا" ، المعرفة ، المهارات) تعني أن الكفاءة جزء عميق ومستقر من الشخصية ويمكن أن تحدد السلوك البشري مسبقًا.
2. علاقة سببية … الكفاءات القائمة على الدافع والملكية ومفهوم الذات تتنبأ بالأفعال السلوكية ، والتي بدورها تتنبأ بنتائج الأداء.
3. معايير التنفيذ (أفضل أداء ، أداء فعال). الكفاءة تتنبأ بالأداء الذي يتم قياسه باستخدام معيار محدد.

يركز نهج اللغة الإنجليزية ، في شكله الأصلي ، على معايير الأداء ويستبعد من الاعتبار المكون الشخصي للكفاءات. ومع ذلك ، فإن أحد أحدث الموديلات (Cheetham and Chivers ، 1996 ، 1998) يتعامل معها أيضًا. لوحظ وضع مماثل لتوسيع نموذج الكفاءة وإدراج الخصائص الشخصية فيه في بلدان أوروبية أخرى.

في الممارسة الروسية ، غالبًا ما يرتبط النهج القائم على الكفاءة بمجال التعليم. ومن ثم ، تبرز ثلاثة مجالات للكفاءة: "المعرفة ، والمهارات ، والمهارات" ، والتي تضاف إليها "خبرة العمل". على الرغم من أن هذا النهج قابل للتطبيق على العملية التعليمية ، إلا أن هذه المكونات غير كافية لوصف هيكل الكفاءات المهنية. ومع ذلك ، توجد في روسيا مناهج أخرى لتحديد هيكل الكفاءة المهنية:

ن.تنظر ليبيديفا في الجوانب التالية: إشكالية وعملي - مدى كفاية فهم الموقف ، وتحديد الأهداف وتنفيذها بشكل فعال في موقف معين ؛ دلالي - فهم الوضع في السياق الاجتماعي والثقافي العام ؛ القيمة - القدرة على تقييم الموقف بشكل صحيح وجوهره وأهدافه ومعاييره من وجهة نظر قيمهم الخاصة والصحيحة بشكل عام [7].

ف. يحدد Ismagilova في هيكل الكفاءة المهنية عناصر أساسية مثل: الإدراك ، مما يعكس توافر المعرفة ؛ تنظيمية ، تسمح باستخدام المعرفة ؛ الحالة الانعكاسية ، والتي تمنح الحق في التصرف بطريقة معينة على حساب السلطة ؛ خاصية معيارية تعكس الاختصاصات ؛ خصائص الاتصال ، لأن يتم دائمًا تنفيذ الأنشطة العملية في عملية التفاعلات [6].

إ. يحدد Grishina المكونات الهيكلية التالية للكفاءات: التحفيزية؛ الإدراكي؛ التشغيل ؛ شخصي؛ انعكاسي (ترقب ، تقييم نشاط الفرد) [4].

تصف مناهج المؤلفين الروس المذكورة أعلاه هيكل الكفاءات نوعيًا وكاملًا ، ولكن نظرًا لتعقيدها وحجمها ، فإنها تمثل مشكلة خطيرة إلى حد ما لاختيار طرق التقييم. بالإضافة إلى ذلك ، وهذا لا ينطبق فقط على المؤلفين الروس ، غالبًا ما يكون هناك خلط بين أوصاف هيكل الكفاءات وعناصر قائمة الكفاءات. لذلك ، يمكن أن يُعزى المكون الانعكاسي إلى العنصر المعرفي ، فقط لكونه من نوعه.

بناءً على التحليل ، تمت صياغة نهج المؤلف للنظر في هذه المشكلة. تم اعتبار هيكل الكفاءات الذي طوره سبنسر كأساس ، لأنه يبدو أنه الأكثر مثالية وفي نفس الوقت سهل الفهم. سيحاول العمل تجنب أوجه القصور في نهجه (إنه مناسب تمامًا لوصف وتشخيص الكفاءات ، ولكنه لا ينطبق بشكل جيد على نمذجة المهارات وتدريب الموظفين).

يمكن وصف هيكل الكفاءات بأربعة مكونات: السمات الشخصية والإدراك والسلوك والنتائج. هذا الهيكل هو في نفس الوقت نظام حيث يرتبط كل عنصر ويؤثر على الآخرين. لذلك ، تحدد الصفات الشخصية إدراك الشخص وسلوكه ، وتتنبأ بإمكانية أداء نشاط معين. يتم تنفيذ السلوك البشري على أساس الإدراك. من ناحية أخرى ، من خلال تغيير السلوك ، نقوم أيضًا بتغيير إدراك الفرد ، وإذا حدثت هذه التغييرات بشكل مستمر ومنهجي ، فربما تؤثر على صفاته الشخصية. يحدد الترابط بين هذه العناصر النتيجة في النهاية.

قد ينشأ السؤال حول الحاجة إلى تضمين هيكل الكفاءات وعنصرًا مثل العواطف (غالبًا ما يتم تحديد "الذكاء العاطفي" والفئات المماثلة في مجموعة منفصلة من الكفاءات). ومع ذلك ، إذا اعتمدنا على مفهوم السلوكية ، فلن تختلف مشاعر الشخص عن سلوكه. وفي علم النفس المعرفي الحديث ، العواطف هي استجابة بسيطة لأفكارنا ومعتقداتنا (الإدراك). تجدر الإشارة إلى أن الحالة العاطفية ، بالإضافة إلى السلوك والإدراك ، هي أيضًا نتيجة لصفاتنا الشخصية (على سبيل المثال ، الأشخاص الحزينون أكثر عرضة للمشاعر السلبية من الأشخاص المتفائلين). ومن هنا استنتاج أن العاطفة ليست وحدة مستقلة بالنسبة لنا ، وتقييمها يكون منطقيًا فقط عندما نعتبرها نتيجة لردود الفعل السلوكية أو سمات الشخصية أو الإدراك البشري.

كان سبب اختيار هذه المكونات هو معايير وصفها ، والتي تختلف لكل منها. وفقًا لذلك ، تختلف طرق التشخيص المستخدمة.

سنلقي الآن نظرة فاحصة على كل مكون من المكونات:

الجودة الشخصية. سنقسم هذا العنصر إلى مستويين آخرين: عميق وسطح:

يتضمن المستوى العميق الخصائص النفسية الفسيولوجية للفرد ودوافعه وصفاته الشخصية. لقياس هذه المؤشرات ، يتم استخدام الاختبارات النفسية الموحدة ، مثل استبيان Cattell المكون من 16 عاملًا ، واستبيانات Eysenck ، و MBTI ، وما إلى ذلك. يعتمد اختيار الاستبيان على قائمة الكفاءات المستخدمة ، نظرًا لأن الوظائف المختلفة للموظف تتطلب سمات شخصية مختلفة.

يختلف مستوى السطح في أنه يمكن تقييمه من خلال المظاهر السلوكية ، أي بشكل مباشر ، بينما لا يمكننا تشخيص معلمات المستوى العميق إلا بمساعدة الأساليب المتخصصة ، أو تجربة الحياة العميقة لأخصائي التقييم ، أي بشكل غير مباشر. يتضمن المستوى السطحي قيم الفرد ، وفي بعض الحالات ، يمكن عزو المعتقدات الأكثر عمقًا وصلابة هنا.

القيم ، في الواقع ، مظهر مباشر وملموس لدوافع الموظف. إنها تسمح لك بتحديد ما إذا كان الموظف لديه الدافع للعمل ، وما إذا كان سيتمكن من العمل في إطار ثقافة مؤسسية معينة. توجد استبيانات منفصلة لتحديد قيم الفرد (على سبيل المثال ، استبيان قيمة شوارتز) ، ولكن يمكن أيضًا تشخيص القيم في مقابلة منتظمة مع أحد الموظفين. على وجه الخصوص ، يتم تطوير هذه المشكلة بالتفصيل في البرمجة اللغوية العصبية. حدد أتباع البرمجة اللغوية العصبية (NLP) الأشكال اللغوية التي لها قيم ومعتقدات. يتم التعبير عن القيم في شكل تسميات (الأسماء اللفظية) ، مثل "النجاح" ، "الحرية" ، "الحب" ، "الإخلاص" ، ويتم تشخيصها من خلال الأسئلة "ما هو مهم بالنسبة لك (" كان مهمًا ") (في حالة معينة) "،" من أجل ماذا؟ "،" من أجل ماذا؟ ".

التعيينات هي حالة خاصة لمعادل معقد ، يستخدمه الشخص للتعبير عن معتقداته. يتضمن المعادل المعقد مساواة الخبرة الداخلية بالخبرة الخارجية. على سبيل المثال ، "أنا قائد جيد (خبرة داخلية ، استنتاج) ، لأن المرؤوسين يتبعون أوامري دائمًا (خبرة خارجية)". غالبًا ما يتم حذف الجزء الثاني من التعبير (السبب) في الكلام ، ويبقى الجزء الأول فقط. تعتبر معتقدات الفرد أيضًا جانبًا مهمًا من دخوله إلى ثقافة الشركة الحالية ، مما يؤثر على أداء وظائفه. على سبيل المثال ، إذا كان يعتقد الموظف أنه يمكن خداع العميل ، بينما تركز الشركة على خدمة صادقة وعالية الجودة ، فعلى الأرجح ، حتى بعد تحقيق نتيجة على المدى القصير ، سيؤدي هذا الموظف إلى خسائر على المدى الطويل.

يتم الكشف عن كل من المعتقدات والقيم ليس فقط من خلال حساب تكرار العبارات الفردية أثناء المقابلة ، ولكن من خلال تقييم أهميتها بالنسبة للفرد. لذلك يمكن لأي شخص ، عند نطق كلمات مهمة بالنسبة له ، تغيير وضعيته ، ومؤشرات الصوت ، واستخدام إيماءات معينة ، وتغيير اتجاه نظرته ("تغيير المعايرة" ، كما يطلق عليه في البرمجة اللغوية العصبية). ليست هناك حاجة لتسليط الضوء على أي معايرات محددة من شأنها أن تكون مؤشرات على "الأهمية" ، يكفي ملاحظة الانحرافات عن الحالة القياسية للفرد عند نطق جمل معينة.

الإدراك … يتضمن العنصر ، أولاً ، جسد المعرفة ونظام الإيمان للموظف ، وثانيًا ، استراتيجيات التفكير (مهارات التفكير). في هذا المستوى ، يتم وصف تلك الكفاءات التي لا يمكن ملاحظتها (تجدر الإشارة إلى أنه ، مع ذلك ، يمكن أن يظهر العمل الداخلي أيضًا جسديًا في شكل حركات العين ، والتغيرات في توتر العضلات ، وما إلى ذلك). إذا وصفنا الصفات الشخصية على أنها تشكيلات مستقرة ، فإن الإدراك البشري والعمليات والخوارزميات تكون أكثر إثارة للاهتمام. تُستخدم نماذج من علم النفس المعرفي لوصفها وتشخيصها ، ومع ذلك ، فيما يتعلق بموضوع فردي ، حقق أتباع البرمجة اللغوية العصبية أكبر نجاح في هذا الصدد ، على الرغم من أنهم غير قادرين بعد على شرح مصدر الأفكار بشكل كامل ، على الرغم من كل محاولاتهم لنمذجة استراتيجيات تفكير العباقرة [خمسة]. لوصف الاستراتيجيات المعرفية في البرمجة اللغوية العصبية ، يتم استخدام نموذج TOE [8] … يتم استخدام ما يسمى metaprograms كمعايير وصف.

لا تعد الميتابروغرام تطورًا مستقلاً ، ولكنها مجرد مجموعة من التصنيفات المختلفة لأنواع الشخصية وطرق التفكير والأساليب المعرفية ومرشحات الإدراك وردود الفعل النموذجية وطرق معالجة المعلومات الواردة من مختلف فروع علم النفس. ولكن نظرًا لوجود عدد كبير من المعايير (أصبح لدى الباحثين الآن أكثر من 250 مخطط ميتابروغرام) ، فإن النمذجة تحقق نجاحًا كبيرًا إلى حد ما. إذا لم يكن من الممكن الآن محاكاة عملية إنشاء أفكار رائعة ، فسيتم تصميم المهارات الروتينية وحتى المحددة بسهولة تامة. بالقياس إلى الاستراتيجيات العسكرية ، تتطلب الاستراتيجيات المعرفية موارد معينة (في شكل معرفة ، وصفات شخصية ، ومستوى ذكاء ، وما إلى ذلك) ، لذلك ، على الرغم من أن الاستراتيجية الصحيحة تسمح لك بفرز وتحسين أي نشاط عقلي ، إلا أنها وحدها لا تكفي.

لتقييم المعرفة المهنية ، كقاعدة عامة ، يتم استخدام الاختبارات المتخصصة. يمكن للمدير ذي الخبرة تقييم معرفة الموظف ، حتى بدون استخدام تقنيات خاصة. أخيرًا ، يمكن أن تكون الشهادة أو الدبلوم بمثابة مؤشر غير مباشر لمعرفة الموظف.

وتجدر الإشارة إلى أنه في الوثائق ، لن يتم فصل العناصر المعرفية والسلوكية ، لأن معظم الأنشطة تحتوي على كلا المكونين. على سبيل المثال ، في مجموعة "التركيز على العميل" ، يمكن تضمين هذا النوع من السلوك مثل "فهم الأشخاص الآخرين". يتضمن هذا السلوك (بالمعنى الأوسع للكلمة) ، كجانب معرفي ، أي يجب أن يفهم الموظف حقًا العميل والسلوك ، أي التعبير عن هذا الفهم للعميل.

قد يبدو عزل المكون المعرفي زائداً عن الحاجة ، لأن أي نشاط عقلي يجب أن يؤدي إلى نوع من السلوك الحقيقي. في الواقع ، إذا كنا نتحدث عن تقييم بسيط للموظف ، فيمكننا أن نقصر أنفسنا على وصف سلوك معين ، غالبًا دون حتى لمس سمات الشخصية. ومع ذلك ، إذا أردنا تدريب موظف ، وتحديد دوافعه ، والقدرة على فهم كيفية قيام أفضل موظف بما يفعله ونقله إلى الآخرين ، فمن الضروري مراعاة جميع مكونات الكفاءة التي تمت مناقشتها أعلاه. يمكنك أن تكتب بقدر ما تريد في وصف الكفاءة "تحدد احتياجات الشخص" ، ولكن حتى نفهم كيف يحدد الموظف بالضبط هذه الاحتياجات بالذات ، فإن هذا الوصف السلوكي سيكون مفيدًا لنا ، فقط في إطار إن فرز المرشحين غير المناسبين لهذا المنصب ، لكن لا يمكننا تطوير المرشحين الحاليين لن يساعد.

سلوك. يتضمن العنصر المهارات ، ووصفًا عامًا للسلوك في مواقف العمل وردود الفعل السلوكية الأساسية (ردود الفعل على الإجهاد ، والسلوك الخلافي ، وما إلى ذلك). من خلال السلوك هنا نعني بالضبط مجموع تقلصات العضلات ، أي لم يتم تضمين العنصر المعرفي هنا. من ناحية أخرى ، غالبًا ما تكون مهارة معرفية تؤدي إلى سلوك معين ، لذلك ، قبل عملية التقييم ، من المهم تحديد ما سنقوم بتقييمه أو نمذجه: مهارة سلوكية أو معرفية.

يمكن تقييم المهارات من خلال الملاحظة المباشرة لسلوك الموظف في مكان العمل أو في حالة محاكاة. أيضًا ، يمكن اختبار المهارة بناءً على النتيجة التي تم الحصول عليها والوقت الذي يستغرقه الحصول عليها.

يتضمن الوصف المعمم تحليل السلوك الذي لا يمكن وصفه من حيث المهارة. يتضمن هذا الوصف تحليلًا لسلوك الموظف في العديد من مواقف العمل. قد تكون هناك أوصاف مثل: "افتح للآخرين (يستخدم وضعًا مفتوحًا ، وما إلى ذلك)" ، "يستمع بفاعلية إلى المحاور" ، إلخ. طريقة Flanagan للحوادث الحرجة واختبار الإدراك الموضوعي.

نتيجة … هذا هو العنصر الذي يحدد مدى ملاءمة تخصيص اختصاص معين.في كثير من الأحيان ، يستخدم مديرو الموارد البشرية نماذج الكفاءة الجاهزة ، دون فهم الكفاءة التي تؤدي إلى النتيجة التي تؤدي إلى النتيجة ، وهو ما لا يسمح لاحقًا بأي شكل من الأشكال بتقييم نموذج الكفاءة نفسه وتغييره. لهذا السبب ، من الضروري تحديد النتيجة الموصوفة معيارياً لكل كفاءة ، وهي مشكلة كبيرة ، والتي يتم حلها في الإدارة الحديثة ، كقاعدة عامة ، من خلال إدخال نظام مؤشرات الأداء الرئيسية. ليس من السهل غالبًا تحديد معايير لوصف نتيجة استخدام الكفاءات. إذا كان من الممكن تحديد المهارات المعقدة المتعلقة بالمبيعات والمفاوضات بشكل مباشر من خلال تقييم عدد المبيعات الناجحة وولاء العملاء وما إلى ذلك ، فعلى سبيل المثال ، يصعب تحديد مهارة المدير مثل "القدرة على تحفيز المرؤوسين" من خلال الملاحظة المباشرة ، ولكن للتقييم المعياري (وفقًا لدرجة إظهار الدوافع لدى المرؤوسين بعد تأثير الرأس) ، فمن المستحيل عمليًا دون استخدام أساليب نفسية خاصة ، لكنها ليست دقيقة دائمًا وغالبًا لا تأخذ في الاعتبار العوامل الخارجية. هذا هو السبب في أننا نتحدث هنا عن أهمية وصف الاستراتيجية التي يتم من خلالها تنفيذ السلوك الناجح. إذا تمكنا من فهم نوع العمل الداخلي الذي يحدث في الشخص ووصفه بشكل معياري وكيف يمارس بالضبط مهارة سلوكية عندما يحفز الموظف بنجاح ، فسنكون لدينا معايير لوصف التغييرات التي حدثت في الموظف بعد التأثير عليه.

علاوة على ذلك ، دون معرفة النتيجة التي نحققها ، سيكون من المستحيل تشخيص الكفاءات التي نحتاجها ، لأنه لن يكون من الواضح ما الذي نبدأ منه عند تحديدها.

أعلاه ، قمنا بفحص عدد من التقنيات التي يمكن استخدامها لتحديد مكونات الكفاءة التي نحتاجها. لا يُقصد بها أن تحل محل الأساليب القياسية ، ولكن فقط لاستكمالها. أدناه نقوم بإدراج عدد من الطرق القياسية.

تحليل وظيفي يستخدم لتحديد المعايير القائمة على الكفاءة لكتيب المؤهلات. يبدأ بوصف الأهداف الرئيسية للمهنة ثم يحدد وظائفها الرئيسية. يتم التمييز بين الإجراءات التي تتم في مكان العمل والوظائف التي هي أهداف هذه الإجراءات. تركز الطريقة على نتيجة الإجراء من أجل تحديد الأداء المتوقع في مكان العمل.

طريقة الحالات الحرجة ، اقترح JC Flanagan [2] ، يهدف إلى الحصول على بيانات حول السلوك الفعال وغير الفعال ، والذي تم إثباته في الواقع (في الحالات الحرجة). عادة ما تكون الطريقة عبارة عن مقابلة خطوة بخطوة تمر بعدة مراحل: وصف مواقف نشاط ناجح أو غير ناجح ؛ وصف سلوك الموظف في إطار كل حدث ؛ منهجية الأوصاف على مستويات مجالات المهام وسمات السلوك الناجح للموظف الملائمة لهم.

نتيجة لذلك ، من الممكن تجميع قائمة الكفاءات وتضمين المؤشرات أو معايير الأداء لكل مهمة أساسية.

شبكات مرجع - طريقة مبنية على نظرية تراكيب الشخصية لج. كيلي (جورج ألكسندر كيلي). يمكن استخدامه لتحديد المعايير التي تميز معايير الأداء العالي عن معايير الأداء المنخفضة. يقوم العامل بتقييم مجموعة من الكائنات باستخدام مجموعة من التركيبات (مقاييس التصنيف). كقاعدة عامة ، يتم إنتاج كل من الكائنات ومجموعات البنى من تلقاء نفسها. من التعليمات النموذجية تحديد اتحاد كائنين من أصل ثلاثة بواسطة بعض الخصائص التي تميزهم عن الثالث ، وبعد ذلك من الضروري تسجيل الممتلكات المستخدمة في التصنيف. بسبب المزيد من العوامل ، تم بناء هيكل فريد من الهياكل الشخصية للفرد.

يمكن تطبيق التقنيات المذكورة أعلاه معًا باستخدام الطريقة "مركز التقييم" … هذه طريقة شاملة لتقييم الكفاءات المطلوبة للعمل في منصب معين ، بناءً على نمذجة الأنشطة المهنية.

تكوين إجراءات مراكز التقييم: مقابلة مع خبير؛ الاختبارات النفسية والمهنية والعامة ؛ عرض قصير للمشارك للخبراء ؛ لعبة عمل استبيان السيرة الذاتية وصف الإنجازات المهنية ؛ التحليل الفردي لحالات محددة ؛ مراقبة الخبراء ، بناءً على النتائج التي يتم تقديم التوصيات الخاصة بها لكل موظف.

يبدو أن أكثر الأساليب الواعدة في تحديد الكفاءات هو التقليد الأمريكي في تسليط الضوء على أفضل العمال وتحديد ما يميزهم عن ذوي المستوى المتوسط. هذا يضع معيارًا أعلى للموظفين ، علاوة على ذلك ، هذه هي الطريقة الوحيدة لتعليمهم أفضل المهارات.

لم يكن الغرض من هذه المقالة فقط تطوير نموذج أكثر ملاءمة وبساطة لهيكل الكفاءات ، ولكن أيضًا للإشارة إلى أنه يمكن استخدام الكفاءات ليس فقط كمعايير لتقييم الموظف ، ولكن أيضًا كأداة للدراسة والنمذجة أنشطة أفضلهم بهدف النقل اللاحق لجميع موظفي المنظمة أفضل المهارات والقدرات وتكوين صفاتهم الشخصية ، مما يؤدي إلى أقصى قدر من النتائج.

1. Boyatzis R. E. المدير المختص. - نيويورك: وايلي ، 1982.
2. فلاناغان ج. تقنية الحادثة الحرجة ، - لوس أنجلوس: واتس وسبنسر ، 1954
3. ماكليلاند ، دي سي اختبار الكفاءة وليس الذكاء // عالم نفس أمريكي. - 1973. - رقم 28. - ص. 1-14.
4. Grishina I. V. الكفاءة المهنية لقائد المدرسة كموضوع بحث [نص]: Monograph - SPb.: SPbGUPM، 2002.
5. ديلتس ر. استراتيجيات العباقرة. T. 3. سيغموند فرويد ، ليوناردو دافنشي ، نيكولا تيسلا / بير. من الانجليزية إن. دروزينينا. - م: شركة مستقلة "كلاس" ، 1998. - 384 ص.
6. إسماجيلوفا ف. أساسيات الإرشاد المهني. علوم. إد. إي. زير. - م ، فورونيج ، 2005
7. ليبيديفا إن إم ، مالكازوفا ف.م. دراسة اجتماعية نفسية للتسامح العرقي في قراشاي - شركيسيا // الهوية والتسامح. - م ، 2002.
8. برامج Miller J. وهيكل السلوك: التفاصيل. وصف نموذج T-O-T-E: [الطريقة. توصيات لدورة "البرمجة اللغوية العصبية في الأعمال التجارية"] / J. Miller ، E. Galanter ، K. Pribram. - م ، 2000. - 227 ص.
9. سبنسر إل إم ، سبنسر إس إم. الكفاءات في العمل. نماذج لأقصى كفاءة عمل. - م: GIPPO ، 2005. - 372 ص.