كيفية إجراء جلسة تدريب مع الاستفادة والمتعة

2024 مؤلف: Harry Day | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 15:39

إذا كنت مديرًا وتتقن التدريب في العمل مع فريق ، فمن المرجح أنك على دراية بالموقف عندما تتعطل المحادثة. لقد درست الهيكل (ربما GROW) ، وطرحت الأسئلة ، وفي النهاية ، بدلاً من السعي لحل المشكلة ، أظهر موظفك (في أفضل الأحوال!) ولاءً ، محاولًا تخمين الإجابات "الصحيحة". بضمان 100٪ ، يتلقى المدير الذي يبدأ ممارسة التدريب سؤالاً إجابة: "ما هو الشيء الصحيح؟" أو حتى أكثر ولاءً: "كيف تنصحني؟"

ألاحظ هذه الصورة باستمرار عندما أنصح القادة. والآن سأشارك الأسلوب الذي ساعد العديد من عملائي على إجراء جلسات التدريب بسهولة ونجاح.

لكي يعمل النظام ، تحتاج فقط إلى تحويل تركيز الانتباه من النموذج إلى المحتوى. ليست هناك حاجة لتذكر الأسئلة "الصحيحة" واتباع نص صارم. يكفي أن تفهم مراحل العملية الإبداعية التي تقود فيها المحاور.

يحل الناس أي مشاكل على أربع مراحل:

• وصف المهمة

• ابحث عن السبب الجذري

• توليد الأفكار البديلة

• اختيار أفضل الخيارات التي تم اختراعها

إذا كنت تستطيع أن تكون ملاحًا على هذا الطريق ، فستقود العميل إلى النجاح.

تعلم المصادر الشعبية أنه يجب عليك بدء جلسة بتحديد هدف. في الممارسة العملية ، الأمور مختلفة. من الصعب تحديد هدف في البداية ، لأن الموضوع غير مدروس بشكل جيد. من الأسهل القيام بما يلي:

• إذا فشل شيء ما وكان من الضروري تصحيح العمل ، يمكنك أن تسأل: "ما الذي تريد الحصول عليه؟ على ماذا حصلت؟ كيف نشأ هذا الاختلاف؟
• أو خيار آخر: "كيف هي الأمور الآن؟ وكيف تريد؟

في بعض الأحيان يكون كافياً للقائد أن يحافظ على التواصل البصري ومن وقت لآخر يشجع المحاور ليقول ، "ماذا؟ وماذا في ذلك؟ ماذا تفعل! " (والأهم من ذلك ، أظهر اهتمامًا حقيقيًا). سيوفر هذا التنسيق فرصة لدراسة الموقف وتكوين فهم لما يجب السعي إليه وما يجب إصلاحه.

هناك أيضا "مأزق". القائد ، كقاعدة عامة ، يفكر بشكل أسرع. يتم تدريبه على اتخاذ القرارات باستمرار. لذلك ، غالبًا ما تشعر بالملل ، وتستمع إلى أحد المرؤوسين وتبدأ قسريًا في دفعه إلى المراحل التالية في وقت مبكر. إذا سمعت فجأة: "كيف تنصحني؟" - كما تعلم ، لقد توقفت عن الاستماع وأوضحت للمرؤوس أنه كان يقول "هناك خطأ ما".

عندما ينتهي الموقف ، يمكنك طرح السؤال "لماذا؟" واستمر في سؤالها مع اختلافات صغيرة ، والتعمق في الأسباب.

أصعب شيء بالنسبة للمدير في دور المدرب هو ملاحظة كيف يسرد الشخص (ليس هؤلاء !!! ليس كذلك !!! ليس بالترتيب !!!) الأسباب الجذرية للموقف.

الشخص الذي نجح في الاختبار ، لم يقاطع ، بل على العكس من ذلك ، أبدى اهتمامًا ، حصل على جائزة في شكل بصيرة: "اتضح أنني أعمل مع أشخاص عاقلين! هذه فرحة! " من المهم أن نفهم أن القائد في دور المدرب لا يزال لديه الحق في المساهمة في فهم المشكلة ، ولكن يجب أن يتم ذلك فقط بعد أن يعرب العميل عن رأيه. وفقط في الحالة التي يكون فيها حل المشكلة بدون الإضافة أكثر صعوبة.

المرحلة التالية تسير على ما يرام مع سؤالين. "ما الحل الذي تقترحه؟" و (بعد الأول): "وماذا أيضًا؟"

من المهم أن تأخذ وقتك. أول ثلاث إلى خمس إجابات لها صيغة. يبدأ الإبداع في وقت لاحق. وإذا التزم الشخص الصمت والتفكير ، احبس أنفاسك. أنت حاضر عند ولادة فكرة جديدة. في هذه المرحلة ، اطلب من مدربك اختيار حل أو ثلاثة حلول. اسأل لماذا هذا. ما هي مزاياها.

كقاعدة عامة ، بعد المرور بجميع المراحل الأربع ، يختبر كل من المدير والمرؤوس ارتفاعًا عاطفيًا. يشترك المرؤوسون في أنه من الجيد جدًا أن يتم سماعهم وفهمهم. غالبًا ما يشعر القادة بالهدوء. يتأكدون من أنهم يستطيعون الاعتماد على شعبهم.

قد يبدو أن المحادثة تستغرق يومًا كاملاً. في الواقع ، تستغرق كل مرحلة من 3 إلى 7 دقائق. يستخدم المدير المتمرس بمرور الوقت هذا المبدأ لبناء جميع محادثاته مع الفريق وإدارتها بأسلوب التدريب.

هل أعجبك النهج؟ جربها! أنا متأكد من أنك ستنجح!