مفاتيح تحفيزية للقائد

2024 مؤلف: Harry Day | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 15:39

هل يمكن جعل المرؤوسين يريدون عملًا أكثر وأفضل؟ أنا متأكد لا. بدلا من ذلك ، سوف يتضح أنه مضطر للقيام بذلك. وسيفعل الموظفون الشيء الصحيح تحت الضغط ، أحيانًا بدون الموارد اللازمة ، الخارجية والداخلية. في هذا ، سيتم مساعدة المديرين من خلال أدوات الإدارة التوجيهية (القرارات الفردية ، والأوامر ، والتعليمات ، والمشورة ، والرقابة الصارمة ، والغرامات ، وطرق العقاب الأخرى). ستكون نتيجة أسلوب الإدارة هذا هي الإرهاق ، وانخفاض الإنتاجية ، وتجنب المسؤولية ، ونتيجة لذلك ، بحث المدير عن أدوات تحفيز جديدة. حلقة مفرغة يتم فتحها مؤقتًا عن طريق تسريح العمال.

لماذا يصر القادة في كثير من الأحيان على أسلوب الإدارة التوجيهي؟

طرق التوجيه فعالة على مسافات قصيرة. في الحالات التي يكون فيها من الضروري التصرف بشكل عاجل ويكون التأخير مكلفًا أو في طور تكييف أخصائي لوظيفة جديدة. ومع ذلك ، على المدى الطويل ، فإن مثل هذه الأساليب تثبط عزيمة الموظفين باستمرار. عليك أن تضع ذلك في اعتبارك وأن "تخلط" باستمرار أساليب وأدوات أساليب القيادة المختلفة في أنشطة الإدارة الخاصة بك.

هناك مفهوم خاطئ آخر للمديرين يرتبط بالمكافآت المادية والأجور. يعتقد الكثيرون أنه كلما زادت المزايا التي يحصل عليها الموظف ، زادت حافزه وعمله بشكل أفضل. ومن هنا تأتي المهام المنهجية لقسم الموارد البشرية "للتوصل إلى نظام جديد للتحفيز".

من المعروف منذ فترة طويلة أن طرق الحوافز المادية تعمل فقط لفترات قصيرة جدًا وليس مع جميع الموظفين. فقط عدد قليل من الناس يمكن أن يتم تحفيزهم بنجاح من خلال الزيادة المستمرة في الأجور ، دون استخدام طرق أخرى للتحفيز. وهؤلاء بعيدون عن أعضاء الفريق الأكثر إنتاجية.

إذا ذهبت في الاتجاه الآخر واستخدمت نهج التدريب ، يمكنك رؤية الإمكانات العظيمة لمرؤوسيك.عند أداء المهام الوظيفية ، يتم استخدام جزء ضئيل من هذه الإمكانات. ومن هنا يأتي السؤال عن كيفية تمييزه في فريقك وكيفية استخدامه لصالح الجميع ، وعلى رأسهم الموظفين أنفسهم؟ ابدأ بتحليل دوافعك واحتياجاتك.

تحليل وتفعيل الدوافع لهما أهمية كبيرة في أنشطة الإدارة. يساعد المدير الذي يمتلك مثل هذه المهارات المرؤوسين على تحقيق نتائج رائعة. أولاً ، عليك أن تتعلم كيف تحدد ما الذي يحفز مرؤوسيك حقًا؟

خريطة دوافع الفريق

المجال التحفيزي للشخص متعدد الأوجه وديناميكي. أقترح اليوم الإسهاب في جزء منها مثل تلبية الاحتياجات في عملية العمل. دعنا نفكر في المحفزات النموذجية لأنواع الشخصية الرئيسية ، وفي أي شكل يمكن بناء "خريطة لدوافع الفريق"

خريطة دوافع الفريق © Nataliya Romanenko

سيساعد اختبار المجال التحفيزي للمرؤوسين ، وكذلك جلسات التعليقات والمحادثات وتحليلهم ، المدير على رسم خريطة للدوافع (المحفزات)

المدير الفني قادر على:

1. تحديد الربع الذي توجد فيه دوافع المرؤوسين

2. حدد أدوات الإدارة الأكثر فعالية للمرؤوسين بدوافع واحتياجات مختلفة

3. خطط لأنشطتك الإدارية مع مراعاة "خريطة دوافع الفريق"

مفاتيح تحفيزية للمدير

إذا قمت بتقييم المجال التحفيزي للموظفين ، يمكنك رؤية 12 دافعًا رئيسيًا تحدد أنواع الشخصيات الأربعة. معرفة نوع المرؤوسين الذين ينتمون ، يمكن للقائد أن يبني بشكل صحيح أنشطته الإدارية. يكون اتخاذ القرارات وتحديد المهام ومراقبة العمل وتنسيقه أسهل إذا ركزت على الملف الشخصي التحفيزي لفريقك.

المحفزات الرئيسية واحتياجات الموظفين

"مال" يتميز هؤلاء الموظفون بالحاجة الشديدة إلى المكافآت المادية ، ويبدو أنهم الأسهل في التحفيز. لكن إذا كنت تتذكر أن هناك ميزانية ، فإن تحفيز هذا النوع من الناس يصبح أكثر صعوبة. يجدر النظر في العوامل التحفيزية الأخرى المهمة للفرد من أجل التأثير على كفاءة العمل دون زيادة الأجور باستمرار. في كثير من الأحيان ، يحتاج الأشخاص الذين لديهم دافع "مالي" واضح أيضًا إلى القوة والاعتراف. حاول تحديد الموارد التي تمتلكها الشركة لتحفيز هذا النوع من الموظفين. ولا تغفل عن حقيقة أن الموظفين يجب أن يظهروا أيضًا مستوى عالٍ من الكفاءة (أو يتزايد باستمرار) ، وإلا فإن بناء نظام تحفيز يعتمد على احتياجات الموظفين ، قد تتعرض المنظمة لخسائر.

"القوة والنفوذ"

يتجلى هذا الدافع في الحاجة إلى التأثير على الظروف والأشخاص الآخرين وإدارتها والتحكم فيها. في أغلب الأحيان ، يتمتع هؤلاء الأشخاص بإمكانيات قيادية واضحة ومهارات تنظيمية. بسبب التوجيه العالي ، يجب تطوير ميول القيادة وتوجيهها في اتجاه أكثر فعالية. ستساعد التدريبات والدورات التدريبية المختارة جيدًا على تصحيح التوجيه.

امنح هؤلاء الموظفين الفرصة لإظهار مهاراتهم القيادية والتنظيمية. أظهر أيضًا مراعاة حاجتهم إلى الارتقاء في السلم الوظيفي. حقوق الملكية الفكرية ، فرصة الوصول إلى احتياطي الموظفين ، والحصول على منصب جديد - هذه أدوات فعالة لتحفيز الموظفين من هذا النوع.

تطوير

يهتم الأشخاص الذين يركزون على التطوير والتحسين الذاتي بالعمل الذي يوفر فرصًا للنمو. يجب أن تهدف دوافع هؤلاء الأشخاص إلى تحديد ما تعنيه التنمية بالنسبة لهم وكيفية ربط هذه البيانات بأهداف المنظمة.

"اعتراف"

يحتاج الموظفون الذين يحتاجون إلى اعتراف من الآخرين إلى الاهتمام من الآخرين والثناء والتقدير لمزاياهم. الرغبة في الشعور بالاستحقاق ، والحاجة إلى الاحترام ، وتأكيد تفردهم يميز هؤلاء الأشخاص العاطفيين والمفتوحين. البساطة الظاهرة لتحفيز هذا النوع من الموظفين يمكن أن تلعب مزحة قاسية على المدير. قد يصبح المرؤوسون الذين لديهم دافع "الاعتراف" معتمدين عليها ، ويتوقعون الثناء المستمر. ونتيجة لذلك ، سيفقدون استقلالهم ، أو سيمرضون "بحمى النجوم" ، ولا يريدون الاعتراف بمساهمة الآخرين.

لا تجعل التعبير عن الاعتراف إجراءً شكليًا ، امتدح الأفعال (وليس الصفات الشخصية) ، مما أدى إلى نتائج ذات مغزى حقًا. بالإضافة إلى ذلك ، التدريب والبحث عن مصادر أخرى للاعتراف بالموظف خارج بيئة العمل ، مثل أنشطة الأسرة أو المجتمع.

"العمل في مواجهة التغيير"

يحتاج الأشخاص الذين لديهم حاجة كبيرة للتغيير إلى قدرة ثابتة على التبديل بين المهام. لقد بدأوا بحماس في عمل جديد ، لكن سرعان ما بدأوا بالملل والتشتت. تُهدر الطاقة على أشياء غير مهمة وغير ضرورية في كثير من الأحيان ، وفعالية هؤلاء الموظفين تترك الكثير مما هو مرغوب فيه.

كيف تحفز هؤلاء المرؤوسين؟ قد تكون قادرًا على تزويدهم بوظيفة تتضمن تغييرًا مستمرًا أو شريكًا سيواصل العمل حتى النهاية. إذا لم تكن هذه الموارد متاحة ، فقم بعقد اجتماعات لتحديد الأهداف بشكل مشترك وتحديد الحوافز لتحقيقها. قم بإشراكهم في عدة مشاريع في نفس الوقت حتى تكون هناك فرصة للتبديل بمجرد أن يبدأ الاهتمام في التلاشي. ولا تتركهم بغير اهتمام ودعم وإلا ستبقى المشاريع غير مكتملة.

"الإبداع والإبداع"

في الجانب التنظيمي ، هذا العامل ، على الأرجح ، هو مظهر من مظاهر المبادرة والانفتاح على الأفكار الجديدة والتفكير غير النمطي للموظفين.إذا كانت ثقافة الشركة في الشركة مقيدة وتحجم عن قبول حلول جديدة غير قياسية ، فسيقوم الموظفون المبدعون بقمع احتياجاتهم. سيؤدي هذا إلى تثبيط الموظفين بدافع واضح "الإبداع والإبداع". بالإضافة إلى ذلك ، ستضعف المنظمة بسبب الافتقار إلى الأفكار والحلول الجديدة التقدمية.

لتحفيز المرؤوسين بهذه الحاجة ، قم بتعيين مهام غير قياسية لهم ، وخفض مستوى توجيهك. ساعات العمل المرنة والحد الأدنى من التحكم هي أيضًا ممارسات جيدة. استمع إلى أفكار مرؤوسيك ، ربما هذه هي الموارد التي تفتقر إليها الشركة للقيادة.

الإنجازات

يتجلى هذا العامل في الحاجة إلى تحديد أهداف صعبة ، وربما حتى طموحة لنفسه وتحقيقها. غالبًا ما يكون هؤلاء الأشخاص لديهم دوافع ذاتية وثقة بالنفس من خلال الحصول على نتائج من أنشطتهم. يمكن تطوير دافع "الإنجاز" من خلال بناء الثقة بالنفس واكتساب الخبرة التي تؤكد الكفاءة.

"جهات الاتصال الاجتماعية"

الموظفون ذوو الاتصالات الاجتماعية العالية يدفعون للتواصل بالحب ، ويحصلون على مشاعر إيجابية من كونهم محاطين بأشخاص آخرين. إنها مناسبة لوظيفة يمكنهم من خلالها إقامة اتصالات مع مجموعة واسعة إلى حد ما من الناس. والأفضل من ذلك كله ، سيعمل هؤلاء الموظفون في تنسيق المساحات المفتوحة. على العكس من ذلك ، إذا أُجبروا على العمل بمفردهم لفترة طويلة ، فسوف ينشأ التوتر. العزلة مؤلمة للموظفين الذين يحتاجون إلى التواصل الاجتماعي ، والعمل عن بعد غير مناسب لهم. من المرجح أن يكون الدافع لمثل هؤلاء المرؤوسين هو تزويدهم بظروف العمل المناسبة والمهام المرتبطة بجهات الاتصال المستمرة (على سبيل المثال ، بناء قاعدة عملاء جديدة).

"صلة"

يختلف الأشخاص المهتمون بالعلاقات عن أولئك الذين تحفزهم الاتصالات الاجتماعية بالحاجة إلى علاقات طويلة الأمد مع مجموعة صغيرة من الأشخاص. يكون هؤلاء الموظفون أكثر إنتاجية في فرق مستقرة في تكوينها ، مع علاقات ثابتة وأدوار موزعة. إنهم يشعرون بالراحة عندما يعرفون زملائهم جيدًا ، عندما يحترمون قائدهم ويعترفون بقيادته. وتجدر الإشارة إلى أن الأسلوب التوجيهي للقيادة للموظفين الذين لديهم دافع "العلاقة" مرهق ويؤدي إلى الإرهاق وتقليل النتائج.

ستكون أحداث واجتماعات الفريق خطوة تحفيزية جيدة ، يمكن خلالها لمرؤوسيك التعرف على بعضهم البعض بشكل أفضل وبناء علاقات فعالة.

الهيكلية

يجب أن يعرف الموظفون ذوو الحاجة العالية للهيكلة بوضوح ما هو مطلوب منهم بالضبط في العمل. هؤلاء هم الأشخاص الذين تكون التوصيفات الوظيفية والقواعد والإجراءات إلزامية بالنسبة لهم. إذا لم تزودهم بالهيكل اللازم ، فسيتم ضمان مستوى عالٍ من الضغط لمثل هؤلاء المرؤوسين. سيكون لديهم أيضًا مشاكل في العمل في مواجهة التغيير ، ضع ذلك في الاعتبار ، وإلا فإن هؤلاء الموظفين سيبدأون في ارتكاب أخطاء ليست نموذجية بالنسبة لهم ويفقدون الدافع للعمل في الشركة (أو تحت قيادتك).

ليس من الصعب تحفيز الناس بالحاجة إلى "الهيكلية". كن واضحًا بشأن توقعاتك لما سيفعله موظفوك. اكتب التعليمات والإجراءات التفصيلية خطوة بخطوة ، وقم بتدريبهم ، واختبر معلوماتك وقدرتك على أداء العمل اللازم.

"الاستقرار والأمن"

هذه الحاجة يمتلكها الأشخاص الموجهون نحو النظام والوضوح في العلاقات والالتزامات والذين يقدرون الراحة. في أغلب الأحيان ، يقترن الاستقرار والأمن بالدافع "الهيكلي".

يجب أن يكون مفهوما أن هؤلاء المرؤوسين مدفوعون بظروف العمل الآمنة جسديا ونفسيا للصحة والحياة ، وأسلوب القيادة المتوازن.سيكون المديرون العاطفيون للغاية ضغوطات ومثبطات رئيسية لهم. لتحفيز الموظفين بالحاجة إلى "الاستقرار والأمان" ، قم بتطوير أسلوب اتصال مستقر وواثق. توفير ظروف عمل بدنية مريحة لهم.

عمل ممتع ومفيد

يتميز هؤلاء الموظفون بالحاجة المعلنة إلى عمل ممتع ومفيد. قبل أداء المهام المعينة ، سيقومون "باختبارها".

تتمثل مهمة القائد في تحديد الأهداف بطريقة ينظر إليها المرؤوسون على أنها مفيدة ومثيرة للاهتمام. قد تكون المشكلة هي التناقض بين الأفكار حول فائدة (إثارة) المرؤوس والقائد. للتخفيف من هذه المخاطر ، قم بإجراء محادثات والحصول على وجهة نظر الموظف. بناءً على المعلومات الواردة ، قم بتشكيل الأهداف ، والتخطيط لتحقيقها ، مع مراعاة الفوائد والفوائد التي تعود على المؤدي.

كيف تحدد دوافع المرؤوسين بشكل صحيح؟ في هذه الحالة ، يكون اختبار المجال التحفيزي مناسبًا. استشر قسم الموارد البشرية وسيوصي المستشارون الداخليون بالتأكيد بأفضل التقنيات والأدوات.

يؤثر الدافع العالي على نمو إنتاجية الموظفين - وهذا أمر مفهوم لكل مدير. وبناءً على ذلك ، قم بمراقبة مستوى تحفيز مرؤوسيك بشكل منهجي ، والتعرف على احتياجاتهم ورغباتهم ، والتفويض ، وتنظيم التحكم الصحيح ، وتحديد المهام التي يفهمونها. حاول أن تسأل المزيد من الأسئلة. افتح ، بدءًا من الكلمات "ما رأيك؟" ، "ما الأفضل أن تفعل؟" ، "لماذا؟" ، "كيف؟". واستمع دائمًا إلى ما يقولونه لك.