كيف تصبح "الخاص بك" في فريق جديد. دليل الرئيس

جدول المحتويات:

فيديو: كيف تصبح "الخاص بك" في فريق جديد. دليل الرئيس

فيديو: كيف تصبح "الخاص بك" في فريق جديد. دليل الرئيس
فيديو: DESTINY 2 BATTLEGROUNDS GUIDE - How To Rank Up The War Table 2024, مارس
كيف تصبح "الخاص بك" في فريق جديد. دليل الرئيس
كيف تصبح "الخاص بك" في فريق جديد. دليل الرئيس
Anonim

عندما يأتي قائد جديد إلى شركة قائمة ، يمكنه ، في بعض الأحيان ، اختيار أسلوبين متطرفين للقيادة ، كما تظهر ملاحظتي: أن يكون قائدًا توجيهيًا ، أي تضمين "شرطي سيئ" ، لإعطاء تعليمات للموظفين إلى يمينًا ويسارًا ، وأيضًا لتطبيق نظام مضاد للدوافع المادية: العقوبة بالغرامات والأجور المنخفضة. أو يذهب إلى الطرف الآخر: يصبح قائدًا داعمًا بشكل مفرط ، أي "شرطي جيد".

في أغلب الأحيان ، عندما يأتي قائد إلى فريق جديد ، فإنه يطور نزعة ليصبح قائدًا توجيهيًا ، ويرجع ذلك إلى ضغوط البيئة والظروف الجديدة أو عقدة شخصية مع "عدم النضج" وعدم الثقة في نفسه وبه. نقاط القوة. أي أن الشخص غير قادر أو لا يعرف كيف يتناغم مع نفسه ، والفريق والعمل ككل في صورة موجودة بالفعل ، ثم يبدأ في إعادة كتابة الصورة بأكملها لنفسه ، والمضي قدمًا ، يرفض تحمل المسؤولية عن أفعاله وأقواله ، ويخاف عندما لا تسير الأمور كما خطط له. ذات مرة شاهدت من جانب مثل هذا القائد. لقد سعى جاهداً لإظهار "من هو الرئيس" ، وبدأ في وضع قواعده وإجراءاته الخاصة وحاول ثني الفريق الحالي تحتها. من الناحية الإستراتيجية ، من غير المحتمل أن تؤدي هذه الإجراءات إلى نتيجة إيجابية ، لأن الموظفين سيخافون منه وسيحترمون مثل هذا القائد فقط بدافع الخوف. من غير المحتمل أن يكونوا قادرين على العمل بشكل منتج وبكل سرور ، وسوف يخشون أيضًا الانفتاح والتحدث عن الموقف في المؤسسة أو بعض المشكلات المهنية التي لا يمكنهم حلها بعد و / أو يحتاجون إلى مشورة أو موارد إضافية. هذا النوع من الإدارة ، في معظم الحالات ، سيكون له تأثير سيء على العمل نفسه.

أسلوب الإدارة الآخر هو عندما يختار القائد استراتيجية داعمة بشكل مفرط: فهو يدخل في كل مكان ، ويحاول أن يفرض وجهة نظره ويساعده. يتم تتبع هذا الاتجاه بشكل خاص في المرحلة الأولية ، عندما يريد حقًا أن يكون مفيدًا ويظهر نفسه ، لفهم العمل وكل عمقه في أسرع وقت ممكن. نعم ، هذا دافع جوهري جيد (فهم العمق الكامل للعمل وإثبات فائدته) ، لكن الإجراءات خاطئة بشكل أساسي.

خطأ كبير آخر للمدير هو الرغبة في القيام بسرعة بأقصى قدر من الوفاء بواجباته ، ونشر إجراءات نشطة لتحسين / تدهور أي عمليات ، وإدخال التغييرات. "سأمتلك سيفًا وحصانًا وعلى خط النار" هي قول مثالي في هذه الحالة ، والذي من غير المرجح أن يفيد منظمة وفريق موجودان بالفعل.

كيف تصبح "الخاص بك"

الخيار المثالي للمدير الذي جاء للتو إلى الشركة هو أن يكون "تحت العشب وأن يكون أكثر هدوءًا من الماء" للشهر الأول على الأقل. نحن نتحدث هنا عن السلوك فيما يتعلق بالعمليات التجارية والموظفين. هذا التكتيك مهم لأن الوجه الرئيسي الجديد في الشركة هو الضغط ليس فقط على هذا الوجه الجديد ، ولكن أيضًا للموظفين. فلماذا إذن نفاقم هذا الضغط بالأخطاء المذكورة أعلاه. يعتقد العديد من المديرين أنه عندما تصل إلى عمل قديم ، فأنت بحاجة ماسة إلى اتخاذ إجراء ، وإظهار نفسك ، واتخاذ تدابير مختلفة لتطوير الأعمال والحفاظ عليها من أجل التباهي أو التميز أمام الموظفين أو الشركاء ، وإظهار سلطتك ، وهكذا. من الممكن أيضًا أن يكون لدى بعض المديرين مجموعة من "الآراء الخارجية" ، يسألون أنفسهم: "ماذا سيفكر الفريق بي إذا جلست بهدوء؟ ومن المحتمل أن يكون لديهم انطباع بأنني لا أفعل أي شيء "- مثل هذه الأفكار سوف تستتبع الأخطاء المذكورة أعلاه.

تكتيك ممتاز في بداية الرحلة: التحليل ، والاعتراف ، والتعريف بالمؤسسة ، والعمليات التجارية ، والفريق. يمكنك الحصول على الكثير من المعلومات المفيدة من الموظفين والتي ستساعد عملك بشكل كبير إذا كنت قائدًا.

بالنسبة للموظفين ، من المفيد في الأيام الأولى للرعية التعرف على الجميع في اجتماع عام. تحدث عن نفسك بهدوء ولطف. ثم تعرف على الموظفين ، واستمع إليهم إذا كانوا يريدون إخبارك بشيء: سواء كان ذلك أسئلة عمل أو رغبات شخصية ، واستمع أيضًا إلى ما سيقولونه عن الشركة والتقاليد فيها وإجراءات العمل. أخبرنا عن خطط عملك وسير العمل. استمع إلى الموظفين إذا كانت لديهم أي أفكار أو أفكار حول ما قلته. من المهم أيضًا طمأنتهم بأنك لن تُدخل أي تغييرات جذرية في الفريق أو إجراءات العمل ، ولكن إذا كان من المهم بالنسبة لك تلبية بعض متطلباتك أو احتياجات عملك ، فأخبر الموظفين بذلك واشرح سبب ذلك. ليس مهم بالنسبة لك. كم بالنسبة لهم. على سبيل المثال ، غالبًا ما يُنظر إلى نظام إعداد التقارير الجديد أو نظام محاسبة الشركات على أنه تخريب من قبل الموظفين ، لأنهم لا يفهمون سبب "القيام بالعمل الإضافي". مهمتك هي أن "تبيع" لهم فكرة فائدة هذا الابتكار ، لإظهار جوانب إيجابية ومزايا لكل موظف.

الخطوة التالية ، بعد تحليلها والتعرف عليها ، ستكون معقولة للبدء في سحب الموارد الضرورية ، البشرية والمادية ، وإدخال عمليات جديدة ضرورية للعمل تدريجيًا ، وإزالة العمليات غير الضرورية ببطء ، وما إلى ذلك. في نفس المرحلة ، هناك حاجة فقط لوظيفة تحكم ، عندما يتحكم القائد في تقدم ابتكاراته ويساعد الفريق ، ويقدم ملاحظات. وبعد ذلك ، إذا كان القائد يريد حقًا أن يكون مفيدًا ، فيمكنه تولي بعض عمليات العمل الداخلية على مستوى المؤدي ، والقيام بكل شيء بيديه ، إذا جاز التعبير ، لأن أي قائد جيد يحتاج إلى فهم العمليات التجارية في منطقته المسؤولية من الداخل على أفضل وجه ممكن. …

حصيلة

لذلك ، يمكن للشركة أن ترفع قائدها ، وهذا هو النمو من الأسفل إلى الأعلى ، أي أن المهنة تبدأ من منصب منخفض وتتحول تدريجيًا إلى وظيفة إدارية ، وهنا تحتاج إلى إظهار نفسك من البداية وأن تكون نشطًا في العمل العمليات واكتساب الخبرة. وهناك خيار آخر تمت مناقشته في المقال ، عندما يأتي القائد إلى فريق جاهز ، ثم ينمو من أعلى إلى أسفل ، أي يبدأ بالتحليل والاستماع النشط وعندها فقط ينزل تدريجياً إلى المستوى لفنان الأداء من أجل فهم العمليات من داخلي ، وليس العكس ، كما يمكن أن يحدث في بعض الأحيان ، وفقًا لملاحظاتي. سيسمح لك هذا السلوك بتجنب العديد من الأخطاء المذكورة أعلاه ، حتى لو كان المدير من ذوي الخبرة ، ولكنه دخل في نشاط تجاري قائم ، حيث يوجد بالطبع العديد من الفروق الدقيقة الخاصة به.

موصى به: